OKR-目标与关键结果法 本文简介：
目标与关键结果法Objectivesandkeyresults利器1对优先事项的聚焦和承诺在接下来的一个时间周期内，什么是最重要的事？OKR需要领导者在言行上做出公开承诺才能艰难实现。关键结果通常包括很多指标，如收入、增长率、质量、安全等。如果目标设定科学合理的话，通常有3-5个关键结果就足以确保目
OKR-目标与关键结果法 本文内容：
目标与关键结果法Objectives
and
key
results
利器1
对优先事项的聚焦和承诺
在接下来的一个时间周期内，什么是最重要的事？
OKR需要领导者在言行上做出公开承诺才能艰难实现。
关键结果通常包括很多指标，如收入、增长率、质量、安全等。如果目标设定科学合理的话，通常有3-5个关键结果就足以确保目标的达成。
关键结果应该是明确的、具体的、可衡量的，产出和投入的匹配对其有所帮助。
明确时间框架可以进一步突出工作的焦点和承诺。没有什么东西能够像截止日期那样推动我们前进。
利器2
团队工作的协同和联系
创建正确的公司目标，然后对目标进行分解，再层层建立关联，并激励员工的行为。
在组织中公开目标往往更容易实现。
由于顶层OKR是众所周知的，而且团队中每个人的OKR也是公开可见的，因此随着时间推移，目标自然会趋于协同一致。
理想的OKR系统往往允许员工自主设置部分目标及大部分或全部关键结果。
在OKR指导下，组织可以避免重复甚至是背道而驰的工作。
利器3
责任追踪
为达到效果，下属和管理者应定期对OKR进行详细的检测，包括报告进展情况、识别障碍、改进关键结果等。团队和部门需定期举行会议，逐一评估共同目标的进展情况。如果一个承诺的OKR失败了，团结应及时制定一个补救计划。
在OKR过程中，我们可以以季度或年度为节点，分阶段评估所取得的实质性进展，以逐步达成宏伟目标。
利器4
充分延展进而挑战不可能
目标设定越具有挑战性，所产生的结果越佳。
并非所有挑战性目标都是不同寻常的，有时候它们就是普通的工作，但是达到了一个非同寻常的水平。
设计有效的OKR
首先，目标是“什么”。
明确目标和意图。
有进取心，但要认清现实。
目标必须是有形的、客观的、明确的。
目标的成功实现，必须能够给公司带来明确的价值。
其次，关键的结果意味着“怎么做”。
设置可衡量的里程碑事件。
一定要描述结果，而不是行为（活动）。
必须包含完整的证据。表格、报告、文件。
典型的OKR周期
OKR开始前4-6周
为公司制定年度OKR和第一季度OKR而进行头脑风暴
高层领导通过头脑风暴设定公司的顶层OKR以及第一季度OKR，有助于把握公司整体方向
OKR开始前2周
在全公司范围内讨论OKR的设定
最终确定整个公司的OKR，并将其传达至每一个员工
OKR开始
讨论设定团队第一季度的OKR
基于整个公司的OKR，各团队开始设定各自的OKR，并在会议上分享
OKR开始1周
分享员工第一季度的OKR
在团队OKR进行讨论后，各参与者与同伴分享自己的OKR，这需要参与者同管理者进行一对一协商后加以确定
OKR开始后的整个周期
员工进度跟踪及签到
整个周期内，员工都需要对自己的进度进行评估和分享，定期在管理者那里签到。员工定期评估自己完全实现自己OKR的可能性。如果希望渺茫的话，需要重新进行调整。
接近结束
员工反馈和为第一季度OKR打分
在季度末，员工对各自的OKR进行自我评估，显示自己取得的成就
OKR-目标与关键结果法 本文关键词：目标，关键，OKR
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