劳动关系认定及劳动争议解决研究 本文关键词：劳动关系，劳动争议，认定，解决，研究
劳动关系认定及劳动争议解决研究 本文简介：新型互联网平台的用工形式是现有的《劳动法》制定之初未能涉及的，随着有关争议纠纷的涌现，对于这些通过互联网平台提供服务的劳动者的合法权益的保护，逐渐成为大家的讨论热点。学术界对以下几个问题有所争议：（1）服务提供者与互联网平台是否构成劳动关系；（2）劳动法是否保护这些网络服务提供者；（3）传统上对劳动
劳动关系认定及劳动争议解决研究 本文内容：
新型互联网平台的用工形式是现有的《劳动法》制定之初未能涉及的，随着有关争议纠纷的涌现，对于这些通过互联网平台提供服务的劳动者的合法权益的保护，逐渐成为大家的讨论热点。学术界对以下几个问题有所争议：（1）服务提供者与互联网平台是否构成劳动关系；（2）劳动法是否保护这些网络服务提供者；（3）传统上对劳动者及劳动关系的认定是否不合时宜。在实务界，劳动关系认定逐渐成为与互联网有关的劳动争议案件的普遍问题。从朝阳法院发布的《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》中了解到，2015年至2018年第一季度，北京市朝阳区人民法院共受理互联网平台用工劳动争议案件188件，其中61.2%的案件是从业者要求确认劳动关系；在审结的171件案件中，超过86%的案件双方对是否建立劳动关系存在争议。从公布的各个级别的典型案例来看，由于个案之中平台用工具体形式存在差异，以及对劳动关系的判断标准有一定的灵活性，不同地区的司法机关对认定双方是否存在劳动关系也是持不同看法。但是由于大多数网络服务提供者的文化水平、法律意识不高，对自己的权益保护意识淡薄,在遇到相关劳动问题时，很少主动利用法律的武器来维护自身权益，更别说因此而成功地捍卫自身利益了。在此情况下，我们首先需要做的便是要确定一个新型互联网平台下劳动关系的认定标准，讨论分析其中的困难和障碍，从而据此提出建议，更好地保护这些新型劳动者的合法权益。
一、两个网络主播劳动关系认定的典型案例
为了更好地展现互联网:时代下新型劳动争议的有关情况，在此笔者选取了两个有关案例来作为本文的引子。
（一）徐州XX传媒有限公司与杜某劳动争议案
（（2017）苏0311民初6221号）2017年6月16日，原告（徐州XX传媒有限公司）、被告（杜某）签订了一份《主播独家合作协议》,协议之中约定以下内容：被告为徐州XX传媒有限公司独家签约网络主播，合作期限为三年。同时还约定被告在三年协议期内不得擅自解除协议，否则应当承担不少于20万元的赔偿责任，或向原告支付至少50万元的违约金及承担原告处理争议的律师费等费用。协议签订后，原告为被告投资约7万元，被告在原告处做主播一个多月后即离开，原告多次就合作事宜告知被告，但被告拒绝履行合作协议。被告的行为导致原告损失严重,原告无奈诉至法院，请求依法审理判决。经徐州市泉山区人民查明，最终认定：虽然原、被告双方签订的《主播独家合作协议》名称上是“合作协议”，但该协议的具体内容中包含了用人单位的名称、住所和法定代表人，劳动者的姓名、地址和居民身份证，以及劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动合同应当具备的主要条款，故法院将双方签订的协议认定为劳动合同，因此该争议并非普通合同争议而是劳动争议。根据法律规定,劳动争议发生后，当事人应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼,即对劳动争议先行申请仲裁是向法院起诉的前置程序。由于本案原告在诉讼前未先进行劳动仲裁而直接起诉至法院，不符合法律规定，因此法院依法驳回其起诉。
（二）贺某与上海XX文化有限公司劳动合同纠纷案
（（2017）沪02民终11631号）贺某、上海XX文化有限公司于2015年12月7日签署了《熊猫直播主播独家合作协议》，协议的主要内容如下：（1）贺某同意与上海XX文化有限公司直播平台合作，将熊猫直播平台作为互联网直播独家平台；（2）双方的合作期限为3年，贺某在上海XX文化有限公司平台进行直播节目分享，获取用户赠送的虚拟道具，根据公司制定的兑换规则，获得收益，具体分成比例及兑换规则以公司官网发布为准；（3）在合作期间，若贺某每月的直播天数不少于15天（当日连续直播时长若小于半个小时，不计算到月直播天数中），且月日均直播人次在3,000人以上，则当月直播时长在80小时以上（含80小时），将获得人民币7,000元。上海市宝山区人民法院一审认为，在本案中，《熊猫直播主播独家合作协议》系双方当事人的真实意思表示，贺某作为一名完全民事行为能力人的网络游戏主播，对该行业应当具备相当的认知。该合作协议对双方当事人均具有约束力。贺某虽认为该合作协议系上海XX文化有限公司为规避其应当签订劳动合同并为贺某缴纳社会保险费而提供的格式条款，但考虑到网络游戏主播行业竞争的特殊性，互联网平台出于管理的需要对主播权利义务进行限制性规定符合行业惯例，不能就此认定上海XX文化有限公司对贺某实施劳动法律意义上的管理。贺某虽有直播时长的约束，但其可以自行安排直播的时间和地点，其劳动力并不受公司的控制，双方之间并不符合建立劳动关系的本质要件，应属平等民事主体间的合同关系，故对贺某要求确认与上海XX文化有限公司之间劳动关系并要求其支付未签订劳动合同期间二倍工资差额的诉讼请求，不予支持，并驳回贺某的全部诉讼请求。本案经上诉到上海市第二中级人民法院，上海二中院认为，劳动关系具有人身关系和财产关系性质，是一种兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系一经建立，劳动者应当听从用人单位的指挥，将劳动力的支配权交给用人单位，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。本案中，贺某与上海XX文化有限公司并无建立劳动关系的合意,双方签订的协议中明确了双方合作的权利义务。根据协议内容和贺某的工作实际情况来看，贺某的工作时间、工作地点、工作内容均符合网络直播的行业特性。贺某与上海XX文化有限公司之间的关系松散，其工作的形式及双方间利益分配的方式亦有别于普通劳动关系，故难以确认双方之间存在劳动法律意义上的劳动关系。因此上海二中院作出了驳回上诉，维持原判的判决。
（三）案例点评
上述两个案例都是围绕双方是否有劳动法意义上的劳动关系这一争议焦点展开的，这也是互联网平台中劳动纠纷的主要争议点。与劳务关系或者合作关系不同，劳动者与用人单位之间具有管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的人身依附关系，这就是劳动关系所具有的平等性和人身隶属性的具体体现，也是判断的难点％如何确定劳动法意义上的身份隶属关系？现在劳动法理论界以“控制标准论”作为通说。“控制标准论”主要内容如下：雇员在与雇主签订劳动合同之后，在所签订的工作领域服从雇主，并且遵守相关的劳动纪律和规章制度，并且雇主有权在工作范围内对雇员行使监督权。随着社会的发展，劳动法学界针对判定双方是否具有劳动关系，又提出了“组织标准论”。“组织标准论”主要内容为：如果一个“雇员”的工作是该单位的业务组成部分时，即可作出二者之间存在劳动关系的判断。反之则不存在。举个最简单的例子，一家饭店如果没有了厨师，那么这家饭店就不能正常营业，厨师烹饪美味的菜肴是饭店的业务一部分，因此这个厨师便是饭店的雇员。回归到我国的具体实践，我国是兼采“控制标准论”与“组织标准论”，于2005年5月由劳动和社会保障部发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。确定了用人单位在招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。《通知》同时规定，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1.工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2.用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；6考勤记录；5.其他劳动者的证言等。《通知》在当时可以说是意义很大，解决了当时的许多劳动纠纷。但十多年过去，劳动关系的情形早已发生天翻地覆的变化。但我国并未及时根据这些变化出台新的法律法规，因此法官在审理互联网平台下新型劳动争议纠纷的案件时，仍运用已有的相关法律法规。比如在案例一中，虽然原被告双方签署的文件名为“合作协议”，甚至协议之中共同约定双方不存在劳动关系，但是由于该合作协议具备了我国劳动合同的主要必备条款，特别是在薪资提成的规定、严格控制杜某的直播时间、要求杜某服从公司的管理及安排等条款，这些与《通知》之中所列明的情况吻合，体现了一定的人身隶属性，因此尽管出现当事人约定以及协议名称等瑕疵,仍不影响将双方的合作协议认定为我国法律规定的劳动合同协议，并以此确定双方具有劳动关系。
二、互联网平台新型劳动关系的特点及认定难点
（一）新型劳动关系的特点
相较传统的雇员与单位之间的关系，互联网平台的新型劳动关系缺乏稳定性和相对固定性。结合已出现的网络直播、网约车等行业中的新型劳动关系，可总结其几个特点：1.灵活的工作场所和工作时间随着互联网信息和共享经济的飞速发展，许多新形势的服务应运而生。比如网络直播、在线约保姆、网约车等，相对比传统的劳动者，其主要特征就是灵活的工作场所以及工作时间。空间方面，当前的互联网服务平台以智能设备以及客户端作为载体，因此在互联网服务平台提供劳务的劳动者，不必受到空间地域的限制，可以灵活地选择提供劳务的地点。在时间方面，传统的劳动者必须在用人单位规定的固定的时间点上下班，并且在一定时间内完成一定的工作量。而如今，互联网服务平台公司在时间上对劳动者的控制大幅缩小，以网络直播为例，网络主播只要完成合同规定的时间量即可，无需机械地遵守打卡制度，既可以选择早上直播，也可以选择下午直播。2.业务和报酬获取形式多样当今时代，劳动者的从业方式大致可以分为三类。（1）“任务分配型”。互联网服务平台通过客户端等途径获取服务要求的请求后，根据一定的算法，将合适的服务信息分配给符合要求的相关劳动者，接受任务的劳动者根据要求来完成任务，典型的就是滴滴打车的派单;⑵“任务竞争型”。该模式下，互联网服务平台接收到服务请求后，该信息在提供服务的人员终端之间共享，劳动者可以自由选择或根据某些标准（如距离远近、时间先后等）进行竞争，竞争胜出者获得该任务请求并前往提供服务，典型的就是专车和代驾接单；（3）“混合型”。即上述的两种情况同时存在。服务提供人员既可以通过互联网服务平台分配合适的服务信息，也可以通过实际情况来自由选择而劳动者的报酬获取方式主要有以下两种：（1）消费者直接向服务提供平台支付相关费用，一定时间内，再由平台依据当时的劳动合同约定的分成模式给劳动者提供报酬；（2）消费者直接向从业人员支付费用，这种模式需要存在前提条件，即劳动者需按期给互联网服务平台支付一定的平台费或者是平台不预先收取平台费,而是从报酬里面直接扣除。
（二）认定难点
上述的互联网服务平台下劳动关系的特点，以及没有相关配套的法律规定及指导性案例，导致了在认定劳动关系的时候有几个困难之处：1$难以判断是否为劳动者。新的劳动模式与传统劳动模式不同，互联网平台服务提供者与提供劳务的人员的合作形式各异，用工形式多元化，没有明显的人身依附性特征。劳动者在拥有很强自主性的前提下，自由选择并决定合适的工作时间、工作场所，并没有传统的劳动特征，在相关争议纠纷出现时，很难判断争议主体是否为劳动主体。2.经济从属性模糊。由上述第2点的业务和报酬获取形式可知，互联网平台与劳动者之间的报酬支付方式多样。一方面，劳动者可像传统的劳动报酬取得方式那样，从平台获得固定的劳动报酬、奖金津贴、福利等。但更多的是没有固定的月薪保障，劳动者在完成相应的业务之后，根据一定的评价标准，比如业务量等获取不同的报酬，甚至有时还可以直接从消费者处获得报酬。在此情形下，劳动者与平台不存在直接的经济依赖关系，其间的经济从属性就变得比较模糊。3.协议约定是否构成劳动关系认定困难。在劳动关系中，最好是双方事先承认双方的关系为劳动合同关系。但是在实践中，经常是双方的合意不明确或者明确约定不是劳动关系，但是双方的行为又符合劳动关系特征（比如案例一），因此在未明确说明的情况下，很难判断是否为存在劳动合同关系。6.业务从属性判断困难。在一些新型的网络服务平台上，劳动者从中获得了相关的从业信息，但经其信息所从事的行为是否是属于该平台的经营业务却很难判断。比如有些公司提供的相关的业务信息似乎属于该企业所经营的业务，但是有些公司只是单纯地提供信息,单纯地属于一个信息平台，这就不构成该平台的经营业务了。
三、互联网平台劳动关系的认定标准
既然在互联网服务平台下认定劳动关系是否存在困难，那么我们该如何面对这个时代的挑战呢？笔者综合理论和实践，得到了以下几个认定标准：
（一）对劳动关系从属性的认定要具有实质意义
互联网只是改变劳动力与生产资料结合的方式，并没有改变二者结合成为劳动关系的实质。因此把握住其内涵本质，笔者认为在互联网十时代并未改变劳动关系的三大主要从属性，即人身隶属性、组织从属性、经济从属性。因此在具体的司法实践中，对是否具有劳动关系的判断要以这三个从属性为标准。但是由于互联网平台的新颖性和灵活性，劳动者对是否接受提供服务以及提供服务时间、地点等都有自己的主观能动性。因此在劳动关系判断中，要综合考虑，不能仅因劳动者在一个方面拥有自主选择权就片面地认为不存在劳动关系。简单地说，目前互联网平台在人员控制和管理方面相较传统更复杂，因此要综合、实质考察。
（二）综合合同、从业和经营模式来判断
互联网十时代，可以参照传统达成合意的明示和默示的形式，根据劳动者的从业模式来判断双方合意。当劳动者处于全职模式时，劳动者与单位之间会签订劳动合同来确立劳动关系；当处于兼职模式时，由于种种原因，很有可能只有一个口头协议或者电子协议，典型的比如顺风车司机、文字翻译者等在订立口头协议的情况下，双方合意难以明确，为了判断是否存在劳动关系，需要综合考量多种因素，包括具体经营模式。
（三）其他因素
其他的比如互联网平台对劳动者或从业者是否有明确的资质、技能等准入门槛和要求，当劳动者接受平台的指派，提供的服务是否占据其主要工作时间、获得的报酬是否为其生活主要经济来源等。
四、适应新形势的劳动争议解决建议
互联网十时代，依据大数据、5G等新的智能互联网络形式产生了无数新的消费模式，这些模式之中又涌现了许多领头企业，比如滴滴出行、e代驾、美团外卖等。这些企业给我们的生活带来了便利的同时，也带动了大批的劳动者上岗就业，但是这些用工和就业模式有一些是以前未出现过的，在发生纠纷时，这些新类型的劳动争议就给社会带来了挑战。传统的劳动法律是针对传统的工业用工模式所制定的，在现在这种新形势下已经显现出了一定的局限性，并不能很好地发挥其作用从而解决争议。因此，如何妥善地解决这些争议就成了理论界和实务界的关注点，本文已阐述虽然目前尚无有效的法律规制新的用工和就业模式，但是究其本质，仍在劳动法基本原理范围之内。因此笔者在劳动法基本原理基础上，结合互联网平台的用工特点，对如何有效解决互联网十时代新型劳动争议提出了几点建议。
（一）设立中间类型劳动法保护主体
如今社会多元化，因互联网服务性质的不同，分为全职和兼职，比如专职网约车司机和兼职的顺风车司机；一家和多家，比如网约车司机有的只在一个平台，有的在多个平台。不同的劳动者，对平台的依赖性也各不相同。有的专职互联网服务提供者，有完善的管理机制，严格控制时间、地点。与此不同的是，一些顺风车司机可以自由选择服务时间，因为这些人大多有固定工作，不可能也不愿意与平台建立劳动关系。因此在管理时，不能简单地因为签订的协议而下判断。应秉持一案一方法的原则，实行差异化协调机制。同时在判断劳动关系时，一旦认定符合劳动关系的要素，就要对其进行充分保护。同时针对实践中的一些新型的劳动纠纷中面临的未知领域，可以借鉴发达国家经验，比如一些欧洲国家已经通过立法建立三分式劳动法保护主体进行保护。应在现行的法律体制内，为那些既不完全属于传统劳动关系的雇员又不属于劳务关系的人员，设立一个中间类型劳动法保护主体制，维护这些人的合法权益。
（二）强化互联网平台企业的社会责任
当下的理论界和实务界都认为企业需重视员工的人身安全和健康，从而体现一个企业的社会责任感。目前虽然多数互联网平台都愿意并主动与劳动者建立民事法律关系，但从实际情况来看，互联网平台与劳动者的合作地位并非平等。考虑到经济依赖性、双方主体地位不对等等因素，政府可以发挥其国家机器的强制引导作用，出台一些政策强制互联网平台履行相应的企业责任。比如要求相应互联网平台企业给劳动者购买一定的商业保险，并针对在提供服务时发生的意外事故缴纳职业灾害保险、劳动保障基金，从而更好地保障劳动者的劳动权益。
（三）建立劳动互联网法院体系
由于我国的劳动争议是采取仲裁前置规则，这在传统的劳动争议纠纷中效果明显，但是在互联网十时代,许多行业采取普通协议来规定双方权利义务，一旦双方发生纠纷，劳动者一般会如本文案例一中的杜某一样诉至法院。但一旦法院认定双方争议为劳动关系纠纷时,当事人只得先去劳动仲裁，这在一定程度会导致当事人产生“厌诉”心理，不能很好解决纠纷。为迎接信息时代的潮流，我国现已设立管辖普通民事纠纷的互联网法院，当事人在举证时只需提交电子证据，审理难度并不大，一定程度上提高了案件审理的效率。因此可以参照这个设立劳动互联网法院，一旦出现类似案例一的情形时，当事人所耗费的时间、金钱等成本也在可接受范围内，可以很好地解决劳动争议，促进社会和谐稳定发展。
五、结语
新型的用工模式，使得传统意义上的劳动关系认定和劳动争议解决遇到挑战，最突出的就是法官在这些案件中面临如何适用法律并作出合法合理的判决的窘境%虽然传统劳动法理论不能完全适用于互联网平台与劳动者之间的关系界定，但由于新型的劳动关系在原理上还是符合传统的劳动关系理论和判断方法，所以不可完全将其抛弃，只需应对新情形、新特点，考虑不同平台以及同一平台不同类型平台工人的具体用工特点，综合考虑个案全部事实进行具体分析，对传统的劳动关系的界定方法进行改进完善％与此同时，还应针对新形势下的劳动争议，建立健全解决途径，更好地维护互联网平台劳动者的合法权益。
参考文献：
[1]谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定.中外法学，2018，30（6）：1546—1569.
[2]卜素.论劳动争议解决机制之完善•理论探索，2019（2）：115—120.
作者：杨海琛 单位：上海师范大学哲学与法政院
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