知识经济与人力资源管理优化措施 本文关键词：知识经济，人力资源管理，优化，措施
知识经济与人力资源管理优化措施 本文简介：摘要:伴随着我国经济的蓬勃发展，知识经济已经逐渐替代单纯的劳务工作，成为当下经济增长的主要模式。在知识经济的大背景下，知识充分地发挥了其经济效益，促使我国经济随着知识的产生和应用实现了大量的增长和发展。高校是培养知识型人才的主要场所，只有科学进行高校人力资源管理，保证教育资源的评论分配，才能够充分发
知识经济与人力资源管理优化措施 本文内容：
摘要:伴随着我国经济的蓬勃发展，知识经济已经逐渐替代单纯的劳务工作，成为当下经济增长的主要模式。在知识经济的大背景下，知识充分地发挥了其经济效益，促使我国经济随着知识的产生和应用实现了大量的增长和发展。高校是培养知识型人才的主要场所，只有科学进行高校人力资源管理，保证教育资源的评论分配，才能够充分发挥高校为我国现代知识经济社会输送大量高质量人才的重要作用。本文首先分析了知识经济的内容和基本要求，并指出现代知识经济背景下高校人力资源管理的现状，并以此为基础分析了高校人力资源管理优化措施，以期为我国高校人力资源管理提供参考经验。
关键词:知识经济；人力资源管理；高校教师
一、引言
在知识经济的大背景下，网络技术的发展和广泛利用推动着经济呈现全球化、一体化的发展，并对经济发展潮流产生了一定的影响。伴随着信息时代的到来，知识经济逐渐成为我国主流经济发展形势，这也对我国人才素质提出了更高的要求。因此，人才只有不断提高自身的知识水平和综合素质，才能不被社会所淘汰。高校是孕育知识型人才的温床，只有优化高校人力资源管理措施，才能够实现大学生培养模式的优化，促使大学生知识水平和技能的提升，从而提高我国人民的总体素质，更好地适应知识经济社会的发展。
二、知识经济与高校人力资源管理
(一)知识经济概述
知识经济与农业经济和工业经济相对应，是以知识为基础的经济概念。知识经济是以知识等无形资产为基础，而农业经济、工业经济则是以物质等有形资产为发展基础。目前，知识经济的定义为直接依据知识和信息的生产、分配和使用而建立的经济。
(二)知识经济与高校人力资源管理
知识经济的兴起，带动国家对高校人力资源管理的重视，从而给高校人力资源管理提出了新的要求。首先，在师资力量配备上，应该提高标准，以更好地适应知识经济环境对于知识型人才的需求；其次，高校应当从多角度强化学生的创新思维，从而帮助学生更好地融入社会环境。而这些都离不开加强对高校人力资源的管理，需要教师和学生共同努力。
三、高校的人力资源管理现状
(一)缺乏科学的教师管理制度
现如今，许多高校在聘用教师时，过于重视学历和工作经验等，而忽略对教师创新能力和自我发展能力的关注。同时，在录用教师后，不仅没有对其进行上岗培训，还对其进行封闭式的管理，导致目前许多高校教师在教学过程中没能重视学生创新意识和能力培养工作。另外，绝大多数高校都采取终身聘用制度，导致教师之间缺乏竞争性。并且，高校现有的人才培养制度有所缺陷，导致教师在教学过程中不够重视教学方法和模式的创新，不仅不利于提高学生的质量，同时也不利于学校人力资源管理的实施，最终无法保障教学质量。
(二)高校扩招使得人力资源紧缺
随着知识经济的发展，高校扩招的现象日益普及。许多学校为了提升学校总人数，采取扩招热门专业招生人数的形式来实现目的，从而提高学校经营的经济效益。高校没能结合自身实力水平来进行扩招，会使在校大学生数量激增，从而形成教师资源缺口，给高校的人力资源管理带来严峻的问题。若是高校能合理分配教师资源，最终会对学生的学习效果产生一定影响。
(三)缺乏人力资源管理的统筹规划
目前，许多高校没能科学地进行高校教师资源的统筹管理，致使高校教师的年龄分布、学历及职称结构等无法与现有岗位工作相匹配。比如，许多行政、财务等后勤岗位被安排到相应学科的科研教学工作中，不仅教师在备课和教学过程中承担较大压力，也可能会影响教学质量。缺乏人力资源管理的统筹规划，会导致高校人力资源配置不合理，从而造成人才的浪费和滥用。
(四)教师评价制度缺乏合理性
高校人力资源管理包括教师评价环节，然而现有的教师职称评价制度往往只根据教师的教龄以及学历来对教师的教学经验和水平进行衡量。这种教师评价系统不够科学化和规范化，难以公正客观地评价教师的科研水平。同时，由于教学评价指标没有学生创新思维能力的培养，导致教师在教学过程中一味地沿用传统的教学思路和方式，且教师的职称评价缺乏竞争力，导致教师在教学过程中缺乏激励和紧迫感，不利于高校人力资源管理的落实
四、高校开展人力资源管理的优化措施
(一)建立科学的人力资源管理制度
在知识经济背景下，要求高校建立并完善自身的人力资源管理制度，并将制度贯彻落实。首先，应当建立完善的高校教师聘用制度，重点考察教师的创新能力，并将其作为教师考核的主要依据，弱化学历和工作经验的作用。其次，高校应当加大对在职教师的培训力度，提高教师的综合素质和知识水平，优化教学手段和教育基本方针，以提高学生创新能力为主要目标。最后，应当加强教师的绩效考核和职称评价制度，从而引起教师的紧迫感和危机感。在进行职称评价时，重点考核教师的教学效率和质量，而不仅仅以教师教龄和学历为主要评价目标，提高职称评价的科学性。对于教学不认真、不重视学生发展的教师，可通过减扣工资甚至辞退予以惩罚。
(二)坚持“以人为本”的教育方针
知识经济背景下，高校应当坚持“以人为本”的培养方针，将学生立于教育主体地位。高校的教育方针是给我国社会主义建设输送高质量的知识型人才，而不是一味提高学校学生总人数，将大学变成“生产工厂”。因此，高校应当将自身人力资源进行统整、评定和考核，从而科学地开展扩招工作，更好地实行高校人力资源管理，使每一位学生能够平等地分配到合理的教学资源，共同为知识经济的发展做出贡献。
(三)提高高校知识人才总量
高校人力资源分配主要可以分为行政、后勤、科研以及教学等相关人员，这些部门人员都是高校人力资源管理的重要部分。要想提升高校人力资源总量，需要重点进行外部吸引和内部培养制度。通过外部吸引人才、内部培养人才两种模式的应用，能够有效提高高校知识人才资源总量。其中，内部培养是指通过制定合理的高校内部员工培养制度，对校内人力资源管理进行投资，通过优化管理模式等，来实现高校知识人才总量的提升。然而，这种培养制度也存在一定弊端，其具有较长的培养周期和风险，同时也会大量消耗高校的成本资源，并且还可能伴随着人才的流失。因此，虽然内部培养机制对于提高高校知识型人才总量具有重要作用，但内部培养模式的应用并不广泛。相比之下，外部吸引制度更受到国内高校的青睐。顾名思义，外部吸引制度是指通过高待遇、高薪酬以及给员工优越的工作环境和氛围来吸引优秀的知识型人才加入高校人才队伍的。外部吸引制度的应用，能够很快得到收益，并且不会耗费大量的成本，并且降低了高校的风险。综上所述，高校采用外部吸引机制来吸引人才成为目前应用较为热门的模式之一。
(四)促使高校人力资源实现优化
优化高校人力资源可以从三个方面实施。首先，在开发与挖掘人才时，应当充分应用竞争机制，通过竞争的手段提高员工的工作积极性。同时，竞争机制需要在保证公平和公正的条件下开展。当下，许多高校的竞争机制仅仅局限在校内竞争，使得竞争范围缺乏广泛性，不利于竞争机制的开展，且还要求各类高校注重竞争机制的多样性。其次，高校内部知识资源的优化，以及知识型人才的更新。其中，内部知识资源优化就是指提升高校的总体知识结构水平，知识型人才的更新则是指优化高校人才流动制度，以吸引优秀人才的加入。最后，建立并完善高校人才激励制度，充分激发高校工作者的工作热情，并合理根据员工绩效来进行奖惩和晋升制度的执行，从而使得高校全体员工有着充足的工作动力来进行相关工作。
(五)人力资源的整体性开发
高校人力资源管理系统包括人力资源的规划配置、开发利用以及考核评价等环节，只有将各个环节有效衔接起来，进行统一性、整体性的开发和优化，才能够使其发挥出更大的作用。在这一过程中，需要将人力资源管理系统与高校的发展现状及前景充分结合起来制定人力资源规划，以保障高校知识型人才达到动态平衡，实现最优化配置。同时，人员配置过程中，需要实现对高校的岗位结构等进行充分调研，从而合理配置员工，从而将每位员工的潜能最大化发挥。另外，高校还需要注意引进人才以及原有人才之间关系的处理问题，不能厚此薄彼，防止人才出现流失。
(六)积极吸收国外先进经验
国外高校的人力资源管理工作，首先会结合学校的发展定位以及发展现状，制定科学的人力资源发展规划，并结合人才培养、教师培训、教师学生管理综合进行战略部署，实现人力资源的合理配置，从而从真正意义上将人力资源的作用充分发挥出来，这一点需要我国高校充分借鉴和学习。
五、结束语
综上所述，知识经济的大背景下，知识型人才对于社会发展将会起到越来越大的作用。因此，必须加强高校人力资源管理，实现高校资源的优化配置，给我国经济和社会的发展提供更多优质人才。
作者：李丽萍
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