我国幼儿教师离职倾向现状分析 本文关键词：幼儿教师，离职，倾向，现状分析，我国
我国幼儿教师离职倾向现状分析 本文简介：摘要：回顾近十年来我国幼儿教师离职倾向领域的研究,结果显示,我国幼儿教师的离职倾向程度较低,相应的测量工具较为多元,影响幼儿教师离职倾向的因素较多,包括园所性质、工作满意度、工作环境、人格、职业承诺、职业认同、社会支持等。对此,我们可从强化幼儿教师的工作价值感、提高幼儿教师的工作胜任力、降低幼儿教师
我国幼儿教师离职倾向现状分析 本文内容：
摘要：回顾近十年来我国幼儿教师离职倾向领域的研究, 结果显示, 我国幼儿教师的离职倾向程度较低, 相应的测量工具较为多元, 影响幼儿教师离职倾向的因素较多, 包括园所性质、工作满意度、工作环境、人格、职业承诺、职业认同、社会支持等。对此, 我们可从强化幼儿教师的工作价值感、提高幼儿教师的工作胜任力、降低幼儿教师的工作压力、提高幼儿教师的职业认同感、构建良好的社会支持系统等方面建立相应策略。
关键词：幼儿教师,离职倾向,职业承诺,职业认同,社会支持
离职倾向 (亦称离职意向) 是指个体具有离开、改变职业或工作单位的主要意向[1]。幼儿教师的离职倾向能较好地预测其离职行为, 而离职行为不利于幼儿教师队伍的稳定, 不利于幼儿教育工作的开展。因此, 研究幼儿教师离职意向的现状及影响因素具有现实意义。随着我国学前教育事业的发展, 对幼儿教师离职倾向的研究也逐渐增多。本文回顾近十年来我国幼儿教师离职倾向领域的研究, 梳理幼儿教师离职倾向的现状、测量、影响因素等方面的研究, 以期为幼儿教师教育实践工作提供参考思路, 及该领域的未来研究提供一些建议。
一、幼儿教师离职倾向的现状
整体上看, 我国幼儿教师的离职倾向较低。这已在不少研究中得到证实。例如, 胡红志对山东省幼儿教师的研究显示, 幼儿教师的离职倾向处于较低水平[2]。尹佳对武汉市洪山区幼儿教师的研究显示, 幼儿教师的离职倾向较低[3]。赵铭锡对农村幼儿教师的研究显示, 农村幼儿教师的离职倾向处于中等偏下水平[4]。高晓敏对山西运城地区幼儿教师的研究显示, 幼儿教师的离职倾向并不严重[5]。但仍有部分幼儿教师存在较高的离职倾向[6]。卢长娥的研究显示, 14.1%幼儿教师有较高的离职倾向, 37%幼儿教师的离职倾向处于中等程度[7]。已有研究结果的存异, 提示对幼儿教师离职倾向的现状有必要进一步研究。
二、幼儿教师离职倾向的测量
目前, 国内研究者对幼儿教师离职倾向的测量较多采用樊景立编制的离职倾向量表, 该量表包括4个项目, 采用五级评分, 量表得分越高, 表示离职倾向程度越高。该量表具有较好的内部一致性信度和重测信度[2,8,9,10]。有研究者采用Becker等人编制的离职倾向量表, 该量表测查职业层面的离职倾向 (幼儿教师是否有意向改变他们的职业) 和学校组织层面的离职倾向 (幼儿教师是否有意向改变他们的工作场所) , 共有6个项目, 采用五级评分, 分数越高表示幼儿教师的离职倾向越高[1]。有研究者采用Konovsky和Cropanzano编制的离职意向问卷, 该问卷包括3个项目, 采用五级评分[11]。有研究者采用Farh等人编制的离职倾向量表, 该量表包括4个五级评分项目, 得分越高表示离职倾向越高[4]。有研究者采用李经远、李栋荣翻译和修订的, 由Michael和Spector编制的离职倾向量表, 该量表共6个项目, 采用四级评分[12]。有研究者采用Weiberg和Sagie编制的教师离职倾向量表, 该量表包括3个项目, 采用五级评分。反向计分题反向转换后, 被试的量表得分越高表示离职倾向越强[3]。也有研究者采用自编的“幼儿教师离职倾向问卷”, 该问卷包括4个项目, 采用五级评分, 得分越高表示幼儿教师的离职倾向越强[7]。从以上可看出, 国内研究者对幼儿教师离职倾向的测量, 采用的工具较为多元, 这一方面可促使该领域研究百花齐放, 另一方面也可能使已有研究可比性弱化。
三、幼儿教师离职倾向的影响因素
(一) 年龄
年龄会影响幼儿教师的离职倾向, 这得到已有研究的普遍支持。例如, 尹佳的研究显示, 25岁以下的幼儿教师离职倾向比36岁以上幼儿教师更高[3]。胡志红的研究显示, 41岁以上的幼儿教师离职倾向低于40岁及40岁以下的幼儿教师[2]。桑青松等的研究显示, 25岁以下的幼儿教师离职倾向水平最高[12]。相对来说, 年轻教师的离职倾向较高, 原因可能是, 一方面, 年轻教师处于职业探索期, 在不断调整自身的职业适应、职业抉择;另一方面, 年轻教师工作经验需不断积累, 工作压力相对较大。
(二) 工龄
大多数研究显示, 工龄因素会影响幼儿教师的离职倾向。艾娟和杨桐的研究显示, 教龄为2-5年的幼儿教师离职倾向显着高于教龄为25年以上的幼儿教师[8]。尹佳的研究显示, 离职倾向最高的是5年教龄以内的幼儿教师, 随着教龄的增长, 幼儿教师的离职倾向呈下降趋势[3]。桑青松等的研究显示, 工作年限5年以下的幼儿教师离职倾向最高[12]。陈文秀将幼儿教师的工龄划分为“1年以下”“1-3年”“3-5年”“5-10年”“10年以上”五组, 结果显示, 工龄为10年以上的幼儿教师离职倾向程度最低, 1-5年工龄的幼儿教师有最强的离职倾向[6]。但也有个别研究得出不一样的结果, 例如, 对农村幼儿教师的研究显示, 不同教龄的幼儿教师其离职倾向水平存在一定差异, 主要表现在从教4～6年的农村幼儿教师离职倾向最高, 教龄小于4年的幼儿教师离职倾向较低[13];胡志红对山东省幼儿教师的研究显示, 工龄对幼儿教师的离职倾向无显着影响[2]。
(三) 学历和性别
大多数研究显示, 学历因素会影响幼儿教师的离职倾向。相对而言, 大专学历的幼儿教师离职倾向较高。例如, 胡志红的研究显示, 与中专或高中以下、本科学历的幼儿教师相比, 大专学历的幼儿教师离职倾向较高[2]。桑青松等的研究也显示, 大专学历幼儿教师的离职倾向程度高于本科学历的幼儿教师[12]。大专学历的幼儿教师离职倾向相对较高, 原因可能是其职业发展处于“比下有余, 比上不足”的尴尬局面, 使其工作压力较大, 心理困扰相对较多, 工作流动性相对频繁。性别因素方面, 男性幼儿教师的离职倾向高于女性幼儿教师[13]。原因可能是:一方面, 幼儿教师的待遇不高, 但其工作繁杂、压力大;二是社会文化会影响男性从事幼儿教育工作, 相对而言, 男性幼儿教师的社会地位不高。
(四) 婚姻状况
绝大多数研究显示, 未婚幼儿教师的离职倾向程度高于已婚幼儿教师。例如, 尹佳的研究显示, 虽然未婚幼儿教师与已婚幼儿教师的离职倾向都处于较低水平, 但相对而言, 未婚幼儿教师的离职倾向高于已婚幼儿教师[3]。胡志红对山东省幼儿教师和桑青松等对安徽省幼儿教师的研究也显示, 未婚幼儿教师的离职倾向高于已婚幼儿教师[2,12]。未婚幼儿教师的离职倾向相对较高, 可能是未婚教师往往在职业发展初期, 希望能找到更称心如意的幼儿园任教 (如城区优质幼儿园的编制内教师岗位) , 也可能是未婚教师由于工作不娴熟、工作任务繁重等原因, 工作压力更大, 进而使其离职倾向程度更高。但也有人对农村幼儿教师的研究显示, 已婚教师的离职倾向水平显着高于未婚教师和离异教师[13]。
(五) 园所性质
民办幼儿园 (简称“民办园”, 又称“私立园”) 教师离职倾向程度高于公办幼儿园 (简称“公办园”) 教师。胡志红的研究显示, 民办园教师比公办园教师有更高的离职倾向, 但是否有编制对幼儿教师的离职倾向无显着影响[2]。桑青松等对安徽省幼儿教师的研究和高晓敏、唐芬对山西运城地区幼儿教师的研究及陈文秀的研究都显示, 民办园教师的离职倾向高于公办园教师[12,14,15]。民办园教师的离职倾向高于公办园教师的原因可能是, 一方面, 幼儿教师绝大多数是女性, 女性求职时一般追求稳定, 公办园满足了幼儿教师这方面的需求;另一方面, 公办园的物质环境、人文环境、生源质量、福利制度等整体上优于民办园, 对幼儿教师更有吸引力。
(六) 工作满意度
幼儿教师的工作满意度对离职倾向具有较好的预测作用。这在幼儿教师工作满意度与离职倾向关系的实证研究中得到普遍证实。例如, 对农村幼儿教师的研究显示, 幼儿教师工作满意度与离职倾向呈显着负相关, 工作满意度能显着预测离职倾向[4,16]。对城区民办幼儿园的研究显示, 幼儿教师工作满意度与离职倾向呈显着负相关[9]。对山东省幼儿教师的研究显示, 整体上看, 幼儿教师工作满意度越低, 其离职倾向程度越高[2]。尹佳的研究显示, 幼儿教师的薪酬满意度 (工作满意度的一个维度) 与离职意向有一定关联, 薪酬满意度较高的幼儿教师, 离职倾向较低[3]。此外, 有研究显示, 工作满意度对幼儿教师离职倾向的作用受职业认同的影响, 职业认同低的幼儿教师, 其工作满意度的变化会更明显地影响其离职倾向[17]。这一定程度上说明减少幼儿教师的离职倾向, 一方面需要保证幼儿教师工作满意度保持在较高水平, 另一方面需要提升其职业认同。
(七) 工作环境
工作环境包括物理环境和心理环境。良好的工作环境有助于提升幼儿教师的工作满意度和职业认同, 也有助于降低其离职倾向。有研究者对农村幼儿教师的研究显示, 园长因素和工作环境能解释幼儿教师的离职倾向[4]。邢强和陈自强对组织气氛与幼儿教师离职倾向的关系进行了研究, 结果显示组织气氛中的支持行为、亲密行为与离职倾向呈显着负相关, 限制行为、同事行为、疏离行为与离职倾向呈显着正相关, 且组织气氛中的同事行为、疏离行为及支持行为能较好地预测幼儿教师的离职倾向[10]。有研究者采用访谈法开展的研究也显示, 工作中的人际关系对幼儿教师的离职行为有明显影响[18]。这些结果提示, 作为工作环境的重要组织部分, 组织氛围和工作中的人际关系对幼儿教师离职倾向具有显着的影响。
(八) 人格
幼儿教师的离职倾向与人格特征有一定关系。幼儿教师的核心自我评价与离职倾向呈显着负相关, 且核心自我评价在社会支持与幼儿教师离职倾向之间起中介作用[12]。职业弹性是人格因素在职业方面的体现。职业弹性是个体灵活适应工作环境变化, 克服职业生涯阻碍的能力[19]。幼儿教师职业弹性与离职倾向呈显着负相关[8]。职业弹性高的幼儿教师抗压能力较强, 较少出现离职倾向。
(九) 职业生涯适应力和教学效能感
幼儿教师的职业生涯适应力与离职倾向有一定关系。整体上看, 幼儿教师的职业生涯适应力能降低其离职倾向, 工龄对两者的关系能起到一定的调节作用:对于工龄短的幼儿教师, 其职业生涯适应力能显着降低其离职倾向, 但对工龄较长的幼儿教师, 其职业生涯适应力对离职倾向无显着影响[11]。此外, 幼儿教师的教学效能感越高, 其离职倾向越低[3]。职业生涯适应力较高的幼儿教师, 其教学效能感往往也较高, 进而较少出现离职倾向。
(十) 工作压力和职业倦怠
工作压力大易导致幼儿教师出现职业倦怠和离职倾向。研究显示, 工作压力是幼儿教师离职倾向的风险因素, 幼儿教师的工作压力越大, 离职倾向越强烈;幼儿教师职业倦怠与离职倾向呈显着正相关, 且幼儿教师的职业倦怠能正向预测其离职倾向, 职业倦怠在幼儿教师工作压力与离职意向之间起中介作用[3,20]。这些研究说明, 工作压力越大, 幼儿教师越容易出现职业倦怠, 进而越可能出现离职倾向。
(十一) 职业认同和职业承诺
幼儿教师职业认同与离职倾向呈显着负相关, 并且职业认同能显着预测离职倾向[8,17]。对城区民办幼儿园教师的研究也显示, 职业认同中的角色价值观、职业行为倾向与离职意向呈显着负相关[9]。这些结果提示, 职业认同高的幼儿教师离职倾向较低。原因可能是, 职业认同高的幼儿教师内心热爱幼儿教育工作, 进而使其工作满意度较高, 较少出现离职倾向。研究也证实, 幼儿教师职业认同会通过工作满意度的中介效应来影响离职倾向[9]。
幼儿教师职业承诺是指幼儿教师对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和对社会规范的内化所致的不愿变更职业的程度[21,22]。研究显示, 幼儿教师的职业承诺与离职倾向呈显着负相关, 并且幼儿教师的职业承诺能显着负向预测离职倾向[1,13]。因此, 提升幼儿教师的职业承诺一定程度上有助于降低其离职倾向。
(十二) 社会支持
对农村幼儿教师的研究显示, 社会支持与离职倾向呈显着负相关, 并且社会支持能负向预测离职倾向[12,13]。社会支持可通过影响幼儿教师的核心自我评价来影响其离职倾向[12]。高社会支持的幼儿教师也能较好地调节其工作压力, 减少职业倦怠, 进而减少离职倾向。社会支持对幼儿教师的离职倾向的作用也可通过影响职业认同来实现, 即幼儿教师拥有良好的社会支持, 有助于增强其职业认同, 进而使其更少可能出现离职倾向[5]。此外, 有研究显示, 组织支持 (社会支持的重要组成部分) 既可直接影响幼儿教师的离职倾向, 也可通过影响幼儿教师的职业压力、职业倦怠来影响离职倾向, 即良好的组织支持有助于缓解幼儿教师的职业压力, 减少其职业倦怠, 进而减少其离职倾向[20]。总之, 社会支持水平是影响幼儿教师离职倾向的重要因素, 其作用路径也是多元的。
除了上述因素外, 有研究显示, 担任行政职务的幼儿教师离职倾向程度低于未担任行政职务的幼儿教师, 农村幼儿教师的离职倾向低于城区 (市区和县城) 幼儿教师[14];幼儿教师工作生活质量越高, 其离职倾向趋于越低[1]。
四、幼儿教师离职倾向的应对策略
基于幼儿教师离职倾向影响因素的研究, 为减少幼儿教师的离职倾向, 建议参考以下应对策略:
(一) 强化幼儿教师的工作价值感
有些幼儿教师的离职倾向可能是离开幼儿教育工作, 将来不从事幼儿教育工作。对此部分幼儿教师 (尤其是年轻教师) , 有必要进行幼儿教育工作价值感方面的培训, 让这部分幼儿教师认识到幼儿教育工作的真正价值, 有助于降低这部分教师的离职倾向。当然, 幼儿教师工作价值感的提升, 需要社会大众对幼儿教育工作的重视, 对幼儿教师工作的理解、尊重、支持和认同。
(二) 提高幼儿教师的工作胜任力
提高幼儿教师的工作胜任力, 有助于提升其教学效能感和工作满意度, 降低其职业倦怠和离职倾向。具体措施包括适当对幼儿教师进行专业培训, 给予其外出学习的机会, 园内教师之间多进行工作经验交流。鼓励经验丰富的幼儿教师带教指导教学经验欠缺的教师, 并给予一定补贴。建立激励新任教师主动、快速提升工作胜任力的机制。此外, 需要幼儿教师奠定扎实的专业基础, 需要提高其教学能力, 需要优化其人际交往能力。
(三) 降低幼儿教师的工作压力
一方面可增加幼儿教师的数量, 以科学的师幼比保证幼儿教师的工作压力不过大;另一方面, 减少不必要的工作检查、评估 (这不仅有助于减少幼儿教师整理材料、应付检查等方面的压力, 也有助于其有更多的时间陪伴幼儿成长, 增强其工作价值感) , 家长、园长勿给幼儿教师过大的职业心理压力。此外, 可教授幼儿教师化解工作压力的方法, 组织活动缓解幼儿教师的工作压力。
(四) 提高幼儿教师的职业认同感
要提高幼儿教师的职业认同感, 一方面, 可优先选择那些真正热爱幼儿教育工作的人加入幼儿教师队伍;另一方面, 培养幼儿教师对幼儿教育工作的热爱, 优化幼儿教师对幼儿教师职业的认知, 深刻认识到幼儿教育对儿童青少年发展的重要作用。此外, 提高幼儿教师的待遇和社会地位, 提升家长对幼儿教师工作的支持和理解程度。
(五) 构建良好的社会支持系统
社会支持的提升, 有助于幼儿教师优化核心自我评价, 缓解工作压力, 减少职业倦怠, 提高职业认同水平, 进而减少其离职倾向。因此, 很有必要为幼儿教师构建良好的社会支持系统。相关着力点包括:提高幼儿教师的工作待遇, 加大家庭、社区等对幼儿园工作的支持;提高幼儿教师的社会地位;优化幼儿教师的工作环境, 营造良好的同事关系, 建构良好的幼儿园物质环境 (尤其是农村幼儿园的环境) 和家园共育环境。良好的社会支持系统还体现在为幼儿教师的适当流动提供一定的保障机制, 以激活幼儿教师队伍的活力, 为幼儿教师的专业成长提供动力。
结语
整体上看, 幼儿教师的离职倾向较低, 一定程度上反映我国在岗幼儿教师队伍相对较稳定, 也反映出幼儿教师对幼儿教育工作的热爱。从研究内容上看, 今后可系统研究幼儿教师离职倾向的影响因素, 如深入研究家庭因素 (如工作家庭冲突) 、人格因素、边界弹性能力与幼儿教师离职倾向的关系;可加强研究幼儿教师离职倾向的影响, 如离职倾向对幼儿教师心理健康、工作绩效等的影响。从研究方法来看, 有必要加强对幼儿教师离职倾向的纵向追踪研究;可开展幼儿教师离职倾向实证干预研究。
参考文献
[1]尚伟伟, 沈光天.幼儿教师职业承诺与离职倾向的关系研究——工作生活质量的中介作用[J].教育学术月刊, 2017 (7) :74-82.
[2]胡志红.幼儿教师的情绪劳动及其与工作满意度、离职倾向的关系[D].济南:山东师范大学, 2012.
[3]尹佳.幼儿教师职业倦怠、教学效能感、离职倾向及其相互关系研究——以武汉市洪山区为例[D].武汉:华中师范大学, 2014.
[4]赵铭锡.农村幼儿教师工作满意度与职业倦怠、离职倾向的关系[J].中华女子学院学报, 2014 (4) :95-99.
[5]高晓敏.幼儿教师职业认同、社会支持与离职倾向的关系[J].教育导刊 (下) , 2011 (10) :8-12.
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