篇一：国税系统实施绩效考核的几点思考

国税系统实施绩效考核的几点思考

【摘要】国税部门承担着组织税收收入、调控经济等重要任务。为了实现“国税事业科学高位发展”， 开展绩效管理工作，是推进国税系统的优化服务，是改革创新的延续和深化工作在上新台阶发展的迫切需要，对国税人员现行考核制度进行改革、通过建立合理的、科学的国税绩效考核体系，以克服传统管理模式所带来的弊端，提高行国税政效率与效能。本文重点探讨了绩效考核的内涵，提出了国税部门实施绩效考核的几点思考。

【关键词】国税绩效考核 思考

一、 绩效考评的内涵。

绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。绩效考核是某团体为实现其关键目标的有效工具，又是促进激励效果的重要杠杆。是在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度、员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。国税部门绩效考核是指国税部门按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。

二、国税系统实施绩效考核的必要性与紧迫性

十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化

改革若干重大问题的决定》强调“严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致”。推进政府绩效管理工作，既是党中央、国务院的战略部署，也是建设创新型、法治型、廉洁型、服务型政府的大势所趋。税务部门在新的历史条件下，干部队伍面临许多风险考验，亟待创新管理理念方式，激发干部队伍动力活力，进一步提高工作效能效率。构建一个适合国税管理实际的科学的绩效考核体系，科学地考核评价国税干部的工作实绩，显得十分必要和紧迫。

（一）是深化税收管理体制和管理模式改革的需要

随着新的税收管理体制和管理模式的建立，对国税部门和国税干部工作的考评内容也发生了重大转变，由过去的单纯考评收入任务转向收入任务和征管质量、纳税服务等工作并重考评，对国税干部的考评从以往的只考评完成收入任务的结果转为全面考评国税干部税收管理的全过程。这就需要考评国税干部工作的每一个具体的工作环节，并通过相应的绩效指标来进行测量。因此，构建一套科学的国税部门绩效考评体系，对国税干部进行客观公正准确的绩效考评。

（二）是建设公共服务型税务机关的需要

党的十八以来的改革创新任务和十项重点工作。要落实这些措施、实现这些目标，按照习近平总书记“三严三实”的要求，把建设“服务型政府”作为发展社会主义民主政治的重要内容。《税收征管法》也把传统意义上的职业道德转

变成了行政行为并成为税收征管工作的重要内容。为了强化“服务”理念，“让纳税人满意”，使纳税人感知国税系统的服务态度和服务能力，需要一个具有长效功能的体系来支撑管理和服务，必须重新确定工作重心，设计工作衡量标准。

（三）是实现“巩固、扩展、提高客观”的需要

随着科学化、精细化管理，前一时期国税队伍的考核以“公务员考核”为准，从“德、能、勤、绩”四个方面来恒量，评价和激励国税公务员的重要途径，考核手段较单一、笼统。现阶段要把每项管理工作及其责任精确细化到每个部门、每个岗位、每个人和每一天，实施全方位管理，目标明确，重点突出，系统控制，奖惩到位，把管理的各要素全部纳入严密的控制系统中。只有对税收的全过程进行控制，实施全面的质量控制，确定每一环节、每一流程、每项工作的管理制度、考评机制、质量标准。科学设计绩效管理制度，合理设置考评指标和考评标准，注重过程管理，建立规范的绩效管理工作流程和运行机制，做到考评数据信息完整准确、考评方式方法合理管用、考评结果公开透明，自觉接受监督，是推进税收工作持续健康稳定发展的需要。

三、实施绩效考核的几点思路

绩效考核的过程是比较的过程，是把搜集到的信息与考核标准进行客观对比的过程，也是对承担具体工作任务完成情况实施检查衡量、最后作出定性评价的一种形式，只有建

立了绩效考核指标体系，才能确保“巩固、扩展、提高”的效果最大化，最终推进国税的税收工作上台阶。

（一）要制定科学的绩效考核系统和体系

推行绩效考核必须依靠科学手段确保考核的准确性。要在总结传统考评方法的基础上，吸收先进的管理经验。要以严明程序确保考核的公正性，严格奖惩确保考核的实效性，把严格奖惩与严格考核相结合；并以季度最终得分累计的年度总分，作为年度考核、评先表优的依据，最大限度地发挥经常性考核结果的作用。是要突破传统框架，在重视工作业绩的同时，把责任意识、学习能力、团队精神等能力素质“软指标”列入绩效范畴，推动个人和组织共同进步打下基础。

（二）要明确考核重点

在绩效考核实施过程中，以工作完成的情况为依据，在每一个税收工作环节上严把质量关，对工作达不到标准要求的，不得基础分的同时，可能还要进行相应地扣分。加分与扣分内容合理配套，激励与压力并存。在绩效考核中科学地设置加分制与扣分制有关内容的分值，使之合理配套，在给干部形成一定工作压力的同时，激发干部的工作热情。

（三）要以“人”为中心

要充分调动主观能动性。特别注重对阶段性重点工作的考核，通过将考核奖惩与督办激励有机结合，促使干部发挥能动性和创造性，勤其事、善其事、精其事，将阶段性重点

工作抓出亮点、抓出影响、抓出精品。

（四）要树立争先进位的思想。为避免绩效考核变成“绩效扣罚”，要绕鼓励干部和科室争先进做文章，在罚劣的同时奖优，重奖获奖的干部和部门，改变只求工作过得去、不求工作过得硬的状况，有效调动干部的积极性和主动性，各项工作的质量、水平明显提升。

（五）突出考核结果运用。为真正发挥绩效考核的激励和驱动作用，要坚持考核结果与奖励挂钩、与评先评优进职挂钩。实现绩效与奖励的对接。

结束语

绩效考核问题其实是国税部门的管理问题。加强管理是各级国税部门的永恒主题，是做好各项工作的根本措施。只要始终如一地贯彻实施全省国税系统新时期“适应和把握税收新常态”管理思想，突出优化服务主题，在薄弱环节上进行重点突破，就能使推进依法治税、改革创新、强化管理协调发展，就一定能不断开创国税工作的新局面，为支持经济和社会发展推进税收现代化取得新成效。

篇二：完善基层国税部门绩效考核体系思考

完善基层国税部门绩效考核体系思考

完善基层国税部门绩效考核体系思考

从2014年10月份起，国家税务总局绩效管理信息系统正式运行，该系统是总局绩效管理的延伸，在保留总局功能的基础上，整合省、市、县多级考核模式，实现上下贯穿的绩效管理新模式，将涵盖绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用、汇总分析、系统管理等。新的考核系统作为一种有效的现代管理手段，在评价、激励税务工作人员，增强基层国税部门活力和竞争力，将发挥着至关重要的作用。但是，随着改革的不断深入，国税人员考核制度中存在的一些问题也日益凸现出来，新的考核系统也不是一劳永逸的、一蹴而就。因此完善和发展合理的、科学的、可行的国税部门综合绩效考评体系将是我们未来工作的重点之一。笔者拟在从国税部门新的绩效考评基本内容入手，重点探讨当前我县国税部门综合绩效考评存在的问题、原因及对策。

一、当前绩效考评存在的问题

尽管基层国税部门采取的各种考评办法在税收管理中发挥了重要的作用，但是在很多问题上认识还不充分，经验积累也不够。随着形势的发展和综合绩效考评工作的深入推进，当前基层国税部门绩效考评工作中存在的问题也日益暴露出来，主要表现在以下几个方面: 1、考评内容过于笼统，内容针对性不强而不易把握。当前国税干部考核的内容按照公务员法规定设置主要有德、能、勤、绩、廉5项，但是考评的内容规定过于笼统，大都较为抽象，缺乏定量指标的设计。从表面上看，每一项考核内容都具有高度的概括性和极大的包容性，是对国税干部综合素质的全面要求。但这种概括性和包容性的另一面就是过于笼统、空泛，缺乏具体的可以操作的准则。大而化之的考评要求多，粗线条地考评标准多，定性与定量相结合的考评标准少，使得考评者在操作时难以把握“尺度”，无所适从，只能是泛泛考评。

2、考评措施和方法粗放而不易操作，考评有失公正公平。目前县国税绩效考评普遍存在的问题有：一是考核方式单一。考核主要采取述职、测评、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度，考核结果缺乏准确性。二是考评定性有余,定量不足。没有很好地将定性和定量评估结合起来，考评往往是凭经验、凭印象、凭感情，缺乏数据支持和科学分析。三是考评计分标准不科学。目前国税部门工作考评采用“扣分制”，工作中出现错误就扣分，不干不出错不扣分，这样，每个国税工作人员所干的工作不论多少，简单或复杂，只要不出差错就不被扣分，工作能力与工作效果得不到全面评价，考评显然有失公正公平。

3、考评评价流于形式，未达到约束与激励效果。目前，基层国税基本上没有建立正常的评价机制，随意考评的现象普遍存在。还有一些国税部门为了避免在考评过程中出现“冲突”，本着“和”为主的思想，考评中出现了个个都是高分的情况。考评由管理手段蜕变成安抚工具，使得考评评价流于形式，难以真正起到奖优罚劣的作用，考评激励

作用得不到应有的发挥。 二、原因分析

当前基层国税部门绩效考评产生问题的原因是复杂多样的。归纳起来，主要有以下方面的原因。

1、岗位职责不明晰，绩效目标不明确。近年来，各级国税部门尽管在明确岗位职责上下了很大功夫，国家税务总局也制定了统一的《税收执法责任制岗位职责和工作规程范本》，明确了国税部门执法岗位的工作职责，划清了岗位间工作联系与界限。但在实际工作中，定岗明责工作却不容乐观，表现在：一是岗位设置不科学。基层税务部门未能根据基层工作需要来设置岗位。二是定岗明责不合理。虽然设定了岗位，也规定了相应职责，但实际工作中都是“遵照”领导意见安排工作，一些工作能力强、责任心强的同志屡屡“冲锋陷阵”，相反一些工作态度不端正、上进心不强的同志则“心安理得”，在这种情况下岗位职责与个人工作已没有太大关系。由于岗位设置缺乏科学性、规范性，职责不明确，导致绩效目标也就无法明确。2、尚未健全合理的考评指标体系，绩效衡量不准确。税收管理模式改革后，国税部门除组织收入外，大部分工作主要是服务工作，其工作量、工作效率和工作业绩难以进行准确量化。除部分纳税业务有明确的办理时限规定外，税收法律、法规极少对税收工作标准进行量化规定，其考评标准不好掌握。同时，基层国税既有税收业务工作，又有行政管理工作，两者性质不一，考评的标准必然不同。而且不同部门、不同岗位、不同职务都有不同的素质要求，然而由于没有一个具体的考评指标体系，这些的绩效衡量就像是用一把没有刻度的尺子，绩效考评肯定不能准确评定。

3、绩效考评配套管理措施未跟进，绩效考评欠力度。绩效考评是评价国税干部工作是否出色的重要工作,其结果需要得到运用。考评结果与奖金分配、福利待遇、晋升调配、培训机会等挂钩才能起到激励作用。离开考评结果的运用,考评制度即成为形式。目前基层国税部门尚未建立以绩效为基础的激励机制和培训机制，绩效考评没有与政治待遇上的荣辱、职务上的升降、经济上的奖惩直接挂钩，导致绩效考评无力。

三、完善基层国税部门绩效考评体系的思路

国税部门的绩效考评体系建设是一项复杂的系统工程。必须紧密结合国税部门特点和现有管理基础，大胆借鉴企业及其他组织已形成的行之有效的做法，灵活运用现代绩效考评理论，建立起科学的绩效考评体系。笔者认为应从以下几方面着手。

1、建立规范和健全的岗责体系，确保绩效目标的科学合理性。 随着税收改革的不断深化，税收专业化分工越来越细，科学化、精细化管理的要求越来越高。要提高国税部门的绩效考评水平，必须建立科学的岗责体系，优化工作流程。只有有了科学的岗责体系和合理的工作流程，才能针对岗位和工作流程建立科学的绩效考评指标体系。科学构建国税部门岗责体系，必须坚持高起点、高标准的思想，按照新征管模式的总体要求，坚持以法律法规赋予税务机关的职责与权力为依据，以量化细致的工作规程为基点进行规范和健全。

2、制定量化、细化的个人考评指标体系，确保绩效标准的可操作性。

绩效考评指标是进行绩效考评的基本要素，是绩效考评取得成功的有力保证，也是建立综合绩效考评体系的中心环节。基层国税部门的工作性质不同于一般的企业,不同部门、不同岗位人员担任的职务与应履行的责任(岗位职责)各有不同,职能各异。因此,在个人绩效考评指标的设置上,应坚持“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化”的基本思路,以各部门岗位职责为基础,依据全面性、针对性、操作性、适应性的设计原则,细分、量化考评指标,多方面构建绩效考评指标体系。

3、探索科学的考评方法，确保绩效考评的客观公正性。

考评方法是实现考评目的的手段,不确定科学的考评方法就难以达到考核目的。绩效考评要做到客观公正，在考评方法上必须纵横结合，综合衡量，才能保持考评结果的可靠性和可信度。一是实行日常、季度和年度考评相结合的“一体化”考核模式。将考评方式分散进行，考评结果集中计算，增强了考评的准确度和信服力。二是引入多维考评方法。历年来国税部门组织考评的主体主要是上级主管部门或本级由单位领导及办公室、人事部门组织的考评领导小组。由于种种原因，或上下级接触频繁，掺杂感情色彩，或涉及考评主体的管理职责及连带责任，在一定程度上影响到绩效考评的公正性。因此，绩效考评应走出自己考自己的模式，提高系统内部考评主体素质的同时，面向社会和服务对象（纳税人）。引入外部参评机制，扩大绩效考评的主体范围，将考核面拓宽为上级、平级、下级、外部的多角度评价模式，实现对被考核人的立体考核。三是实行人工考评与机器考评相结合。目前，国税部门的信息化建设步伐很快，数据已实现省级大集中。国税系统的税收管理工作基本上是依托计算机系统进行运作，工作的事务是也可以记录与衡量的。为切实减少考评中人为的主观随意性，积极探索人机相结合考评方式，探索建立计算机考评系统，考虑在计算机中建立每个岗位和干部的工作日志和工作底稿。每个干部要对每天完成工作数量在计算机中填写工作底稿和工作日志，包括涉税文书及相关资料，然后由监控人员按照质量要求从计算机中汇总考评，自动生成考评结果。这样既避免了考评统计口径不一致的问题和人为的扣分因素，又可以节省考评时间和人力，还可以体现计算机考评的机动性和灵活性。

基层国税部门绩效考评体系的建立，是一个复杂的系统工程，考评必须立足实际，深入研究，渐进推行。一个好的考评系统对深化税收征管改革、建立公共服务型税务机关、挖掘人力资源，提高工作效能当前起到极大的促进作用，反之则不然。

篇三：关于国税部门推行绩效考核的思考

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关于国税部门推行绩效考核的思考

作者：赵汝民

来源：《中国学术研究》2014年第02期

绩效考核不仅是深化税收改革和激发税务干部队伍活力的需要，也是促进税收管理业务流程优化和建立服务型税务机关的需要，对于完善体现正确政绩观要求的干部考核评价体系，构建有利于科学发展的体制机制，具有十分重要的意义。现笔者就国税绩效考核工作谈谈自己的粗浅认识。

一、做好绩效考核工作条件分析

（一）领导重视。领导重视，以身作则，敢抓敢管是抓好绩效考核工作的前提。建立“党组统一领导、班子齐抓共管、纪检组织协调、科室各负其责、干部积极参与”的领导体制和工作机制，形成“抓龙头与龙头抓”的有效协调运转，做到一级抓一级，促进层层抓落实，为国税绩效考核工作提供强有力的组织和领导保证。

（二）全员参与。首先要统一全体税务干部的思想，明白绩效考核对国税工作的推动作用和重大意义；其次要充分调动全员参与的积极性、主动性，使人人知晓考核办法，人人参与考核过程，人人评判考核结果；再次要引导干部职工合理竞争，形成人人争先，人人创优的良好氛围，以促进国税工作的顺利开展。

（三）创新载体。只有考核公平、公正、公开，才能真正起到调动干部工作积极性，聚合队伍合力方向性，推动国税发展科学性的有益作用，所以在考核载体上要选择多元性。既要有人工考核，也要有电子考核；既要有内部考核，也要有外部评价；既要有资料考核，也要有现场考核；既要有年终考核，也要有过程考核。

（四）方向明确。绩效考核工作要以是否有利于提升国税干部素质和激发国税队伍活力，是否有利于提升纳税服务、优化国税形象、建立和谐征纳关系，是否有利于加强征管，提高质量，确保税收任务的圆满完成为出发点，使工作有思路，行动有指针，考核有方向。

（五）岗责明晰。健全部门岗责体系，完善岗位目标责任制是实施绩效考核的基础。要合理确定出每个科室或单位所需设置的岗位数，岗位确定后再确定每个岗位的工作质量、工作数量及工作必须要达到的要求，通过定岗、定责、定权、定利等措施，将责任体现在岗位上，考核体现在岗责上，个人利益体现在考核结果上，真正实现全员平等、公平竞争的目标。通过完善岗位目标责任制，促使税务干部保质保量地做好每一项工作，形成制度管人管事的良性机制。

二、关于绩效考核工作的几点思考

（一）确定正确的目标。在制定工作目标时，必须依据“四性”，同时处理好四种关系。

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