篇一：招才引智年度工作计划
篇一：招聘组2014年度工作计划
招聘组2014年度工作计划
2013年招聘工作截止目前顺利完成，本年度社招共计201人，校招50余人，基本满足各岗位的需求，但在过程中仍然有很多问题需要继续改进，尤其是对人才的引进没有运用合理的评价体系，招聘人员自身的专业度不足，导致在简历筛选、电话面试上判断不够准确，浪费公司资源，在招聘过程中，整体的面试录用比偏低，而且已录用人员的试用期离职率高达13.4%。
2014年招聘组的重心是提升招聘质量及人才质量，主要通过提升自身招聘专业度及建立人才评价体系来实现这一目标。 具体将分以下六个方面进行阐述：
渠道建设、流程建设、评价体系、能力提升、试用转正管理、招聘需求及预估
计划执行时间进度及费用见附表 一、渠道建设 1、网络招聘：
a、继续坚持专人定时对招聘岗位进行更新，定时对简历进行收集（上午9点，下午4点）； b、网络人才信息库的建立，对于公司暂无需求但又符合岗位要求的简历备注并分类收藏，这一点2013年未做到，2014年要坚持做到这一点；
c、在联合幕墙论坛、中国幕墙网及百度贴吧等门户网站发布招聘贴，传递岗位、公司福利等信息，尽量纠正负面新闻，让外部人员能够更直接全面了解公司及岗位相关信息；d、储备其他合适的网站，考虑到2013年度职能岗位、广州、东莞工厂管理人员及部分中高级技工的招聘需求，应当对网站进行补充，综合考量岗位、地域、成本等因素，计划在卓博网、南方人才网、赶集网中新增一个作为合作网站，综合分析赶集网（已合作）更具可行性；
e、对于一些可以免费发布信息的招聘网站，如58同城、百姓网、百度招聘网等，持续发布我们的岗位信息，加大公司招聘信息的覆盖率。
2、现场招聘：
a、继续加强与南方人才、东莞智通人才市场的合作，预计在年后的招聘高峰期会有2-4个场次；
b、仍需在广州、东莞及附近区域开发适合的小型人才市场，为将来工厂人员的招聘工作奠定基础（位置、人才类型、辐射范围及费用等）；
c、储备适合人才市场或中介，探索特殊情况下的公司专场招聘合作，能够为公司快速、批量的招聘基础岗位，尤其是熟练的技工； 3、猎头推荐：
现有合作的猎头有科特杰、普恩咨询及大瀚猎头三家，但大瀚猎头从签约至今未成功推荐过人才，考虑明年不再合作，科特杰及普恩的资源重合度高，考虑合约的条款，2014年将已普恩作为主要的猎头渠道，科特杰作为备选渠道，为避免猎挖工作处于被动地位，我们需要再储备、开发2-4家猎头公司，并且利用猎头资源的同时，应该主动跟其工作人员沟通，不仅仅是让他提供适合的人才，更应该了解他们的渠道、学习他们的工作方法，争取最大化的利用猎头公司的资源；目前已储备的有一览英才。 4、报纸媒体：
为解决急招岗位需求，2014年预计在信息时报，羊城晚报，南方日报，南方周末这几家报刊中储备一家作为应急合作渠道。 5、校园招聘：2014年共去9所高校进行校园招聘，共录用50余人，虽然在整体质量上较往年有所提高，但实际的生源来自211、985高校不多，尤其在中南大学、湖南大学、华南理工大学基本是放空的，主要录用的学生还是来自三类院校甚至是五类院校，校招是每年的重点工作，也是公司人才引进及开发最宝贵的渠道资源，今年的校招工作虽然顺利完成任务，但是我们明年的工作任务仍然很重，尤其是要与重点院校简历良好的合作关系，2014年我们将通过以下措施来实现： a、加深联系：完善重点高校通讯录，要求将机械、土木相关院系、就业指导中心领导的联系方式记录在案，并与各重点高校相关领导保持长期沟通，务必做到节假日有短信问候，重大节日（元旦、春节、端午、中秋、教师节）有一次电话沟通，并邮寄公司宣传册、纪念品或节日礼物等表示问候；
b、品牌推广：在各重点高校毕业论坛或高校联盟bbs上开设公司板块，发布公司工程业绩、近期动态、福利政策、行业职业发展等信息，利用网络信息流通快、覆盖面广的特点传播公司幕墙品牌；探讨对一两所高校进行校园活动赞助，如篮球、足球赛，专业技能类比赛等；这是一项费时费力的工作，需要坚持长期执行，效果凸显也是需要时间的，但是必定能为公司将来的人才引进、品牌的推广起作用；
c、邀请考察：邀请几所须加深合作的高校（湖南大学、南昌大学、中南大学、华南理工大学、厦门大学、福州大学等）老师、优秀学生到公司参观考察，加强对幕墙行业，对公司的了解。 d、宣传工作（以2013校招实际情况进行补充）：
1、住宿：选择通往各院校直线距离平均的酒店（要求价格合理、交通便捷）； 2、交通：尽量选择项目人员私家车或者选择的士；3、面试：收集简历时检查应聘登记表，补全信息；按照岗位硬性要求严格筛选简历，不满足条件的淘汰，以免增加后期的工作量；继续优化笔试、性格测试、无领导小组讨论等复试环节；
4、录用：后方统一信息并报批总部后于2天内发布录用通知，招聘中任何涉及录用、复试的通知规范版本，统一使用，由后方填写录用通知书并快递至学校指定专人（优秀人员可现场直接录取）；
f、后期整理：（以2013校招实际情况进行补充）
1、三方协议签订，招聘结束后会收到大量的三方协议，需要2天左右的时间集中处理。
2、毁约处理，每年签订好三方协议必然会有部分同学毁约，事先做好毁约处理的准备，如毁约证明的制作，毁约赔款的账号先找财务要来。
3、招聘效果盘点，招聘结束后1个月内做好本科生预录用、最终录用的表格，便于分析。
4、剩余资料盘点，招聘结束后2周内盘点剩余的招聘资料，给每个学校的应聘简历建一个资料库，存放带回来的简历、资料等，以备后用，尤其是优秀但是未录用的学生简历，需要带回来，后期不招的时候用。
5、招聘总结，招聘工作完全结束后，写一篇报告，回顾招聘过程，总结此次招聘的效果、不足之处、可继续借鉴之处，为下一次的招聘行程题出建议。
2014年校园招聘预测（与2013年相当）
1 2 3 4 5 6 7 8 9
岗位 设计研发 施工管理 市场营销 商务部 财务管理 投标部 生产制造 采购供应 质量安全
东南亚大
广州总部 华南大区 澳洲大区 港澳区 美洲大区 总计
区
2 2 1 3 2 1
4（含1硕10（含14（含1硕6（含1硕4（含1硕士） 1
硕士） 8 3
士） 1
士） 2
士）
28 12 3
10 总裁（经）办
1 1
1
1 1
4 2 3 4
2 1小计 11 5 23 5 9 6 59
6、大专应届生校园招聘 （看需求）
a、1月份计划储备广东、广西、江西、湖南4省适合的大专/高技院校资源，预计5-8所，整理出各院校专业优势、生源数量、校方相关老师的联系方式； b、年后开始联系大专院校，问出每个院校的招聘高峰期，作好记录，和老师打好关系，定期联系，请老师在学校有招聘会的时候联系我们；
c、与工厂招聘对接人员做好前期沟通，对薪资、福利等进行调整确认。
7、内部招聘/推荐
a、因为幕墙行业及公司的特殊性，目前公司在内部招聘方面并未利用太多，但考虑到招聘资源的合理化运用，在2014年度工作计划中，将配合规划组梳理公司各部门、岗位人员分布信息，在进行增补员时，充分考虑员工自身职业规划及部门用人计划的前提下，优先选择内部招聘，具体执行计划须另做方案； b、本年度内部推荐人员比例达到总社招人数的35%左右，可以说是除网络招聘外第二大招聘渠道，2014年度计划继续大力推广内部举荐渠道，争取这一比例维持在30%左右，详细计划见“伯乐奖”流程； 8、定向猎挖：
作为对猎头渠道的补充，招聘组在2014年需要继续完善自身的猎挖渠道，主要从以下几方面进行完善：
a、设计师、项目管理人才库录入，这项工作公司一直都在做，但是信息录入不全面，不及时，在新的一年中，将严格执行此项工作，不但要记录，并且要充分利用，每个月末对人才库的人员进行盘点，并且进行攻关，争取把符合公司设计师要求的人才拿下；篇二：人力资源2014年度工作计划
人力资源部2014年度工作计划(草案)
一、 二0一四年人力资源工作年度总体目标
1、 落实公司管理制度
2、 各职位工作分析
3、 人力资源招聘与配臵
4、 薪酬管理
5、 员工福利与激励
6、 绩效评价体系的完善与运行
7、 员工培训与开发
8、 人员流动与劳资关系
9、 人力资源自身建设
10、其他工作目标
二、 目标表单
1、 费用预算表
2、 人员需求预测及招聘计划
3、 培训计划表
二０一四年度人力资源总体目标
一、目标综述
根据人力资源工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展2014年度的工作：
1、 贯彻落实管理制度的执行，重新整改及规范各项表格，确定和区分每个职能部门的权责，规
范办事流程，进一步提高公司管理效率。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
3、 完成日常人力资源招聘与配臵。
4、 建议推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度并与员工工作绩效挂钩。
5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升降制度，做好员工职业生涯规划，培养
雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、 在公司现有工作的基础上，参考先进企业的绩效考评办法，建立科学合理的绩效评价体系并
着手运行，同时与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内
部关系，集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此在设计制订年度目标时，按循序渐进
的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上
下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源2014年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人
力资源建设是一个长期工程，针对每项工作，部门都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对人力资源目标的调整，人力资源工作将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。2014年度人力资源工作目标之一： 落实公司管理制度
一、目标概述
公司迄今为止的企业管理制度较为完善，而公司的制度并没有落到实处，监督及执行力度仍需加强。鉴于此，在2014年首先应完成公司制度和各部门职责的落实。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到管理制度的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、2014年1月底前完成公司现有制度宣传教育工作（以会议、公告、自学等形式），各员工签名确认。
2、2014年2月底前完成公司各项办事表格的设计草案并征求各部门意见，报请公司审阅修改。
3、公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在试行（1月1日~2月28
日）的基础上进行修正，并整理成册归档。
三、实施目标注意事项：
1、公司的管理制度（包括组织架构、岗位设臵及说明），决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。管理制度应本着合理、科学、务实的方针。过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
三、 目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 公司现有管理制度、组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调 查需各职能部门提交相关意见，现有制度的试行须各部门领导签名确认。
2、公司制度出台后会试行一段时间，需请各部门审阅、提出宝贵意见，如需修改，必须经公司最终裁定。
2014年度人力资源工作目标之二：
各职位工作分析
一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和完善组织架构、确定各岗位薪酬、职责、权限等的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配臵、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：
1、2014年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。应确保方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、2014年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由部门将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月10日前完成汇总工作，4月30日前完成公司各职位分析草案。 3、2014年5月向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向公司提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析的将会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，须注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单。
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公
篇二：加强招商引资与招才引智相结合的几点思考
加强招商引资与招才引智相结合的几点思考
当前，各地区加快推进产业机构升级，抢抓发展机遇，增强区域经济核心竞争力，无疑都把招商引资作为地区首要发展战略，竞相为外来资本提供优惠条件，竭力打造优势发展环境。12月上旬，我受单位派遣与市委组织部一道赴北美开展人才智力交流对接活动，这是推进实施实施"330海外英才计划"重要举措，也取得了一定的成果。此次代表团在北美短短几天开展了4场对接活动，期间我与近百名北美各类高层次人才进行了交流，收集了不少创业项目信息，也对如何将招商引资与招才引智更好地相结合有了更深的认识和理解。招商引资是推动区域经济发展快速转型升级和形成新兴产业集聚的的现实要求，招才引智则是促进地区可持续发展和提升核心竞争力的必然选择。
一、招商引资与招才引智相结合是落实科学发展观的必然要求。科学发展观的基本要义是：经济发展、社会进步和人的自由全面发展应统筹起来，最终落脚点是促进社会和谐和人的全面自由发展。要实现这一目标，仅仅依靠发展经济和资本积累是无法实现的，必须将推动实体经济发展和“人才、智力、信息”等要素有机结合起来，相互促进，提升新兴产业发展的智能化、集约化和社会化水平。
二、招商引资与招才引智相结合是全球经济发展的阶段选择。随着我国知识产权保护力度的不断加大，人才智力的商品化属性日益显现，知识技术的价值被量化和认可，人才资本作为“第二资本”的地位不断提升。在这一背景下，工作重点就应由单纯货币资本向货币资本与人才资本并举的方向转变，从而形成“团队＋技术＋资本”的创新招商模式。
三、招商引资与招才引智相结合是提升区域竞争力迫切需要。地区竞争优势不仅依靠其区位、资源等自然禀赋，更体现在人文环境和人才智力集聚度方面。只有注重软硬环境的同步提升，才能在依靠区位优势以及经济基础强形成的资本净流入的基础上，实现区域人才智力方面的净流入。在加强招商引资工作的同时，积极实施招才引智战略，将有助于树立良好的地区形象，扩大地区软环境影响力，并促进货币资本的净流入，实现二者互动互融。
四、招商引资与招才引智相结合应注重提升理念、理清思路。
（一）要注重提升“资”与“智”相结合的理念。加强招商引资与招才引智相结合，就是要从单纯引才、单纯招商向“人、财、项目”打包引进模式转变，从零星人才引进转到技术团队引进转变，让引进的人才更适应产业发展需要，让新兴产业发展有更强大的人才支撑。
（二）要能耐得住寂寞，容忍“人、财、项目”结合的静默期和培育期。“人、财、项目”结合往往表现为“技术领先，人财分离”、项目“周期长、风险大”等特征，但从产业发展深层次和长远发展利益看，“引智”相较于单纯“引资”更具有战略意义，是一种“投入少，产出大”的低成本运作，能达到事倍功半的成效。引进具备一定影响力的开拓型、创造型、领军型的人才，往往会对地区产业升级发展带来可预期的变革。
（三）在为人才引进提供空间与环境方面有所创新。一是要盘活存量，只有用好现有人才，才能对外部人才形成“磁性”。二是充分利用项目载体，在资本项目酝酿引进过程中增强“招才引智”系统性和预见性，实现“人、财、项目”最佳结合。三是多种引进方式灵活运用，“刚性引进”的同时也可采用“柔性引进”方式，如建立专家院士联系项目制度、聘请发展战略顾问等等。四是加强地区高端人才交流平台建设，畅通高端人才流动渠道，努力为“招才引智”工作提供全方位社会化服务，为高端人才市场化提供空间。五是人才政策一定要具有连续性，真正做到“感情留人、待遇留人、事业留人”。（冯 星）
篇三：温安市坚持人才优先全力打造一体化招才引智模式
温安市坚持人才优先全力打造一体化招才引智模式
温安市深入学习贯彻胡锦涛总书记“七一”重要讲话精神，进一步实施人才强市战略，积极打造引才、育才、聚才、用才一体化模式，以人才优先发展推动科学发展，为全市经济社会转型升级提供强大的人才保障。
一是完善政策引进人才。制订出台《温安市鼓励引进培养高层次人才和创新团队的若干规定》等三个政策文本，明确今后一段时期引进人才范围、激励措施、服务保障等方面内容，进一步吸引各类人才服务温安发展。该市对高层次人才携带技术、项目、专利在温安创业，给予地方留成税收收入部分前三年全额免除、后两年减半的优惠政策；对重点引进培养的高层次人才对象，分别给予5至120万元不等奖励。今年以来，引进了由8名旅美专家及资深工程师组成的创业团队1支，并在温安注册成立浙江普天生命科技有限公司；作为高层次引进人才的余忠传入选第三批省 “千人计划”名单。同时，加大人才发展专项资金投入，全年安排人才发展资金2130万元，占财政一般预算支出的0.62%；安排由组织部统筹使用资金500万元，与去年相比增加165万元。
二是创新方式培育人才。坚持培养和开发并重，创新培训方式，在实践中锻炼和培养一批紧缺性人才。如善于规划、建设、
管理城市的党政干部人才；市场灵敏度高、能创成大业的经营管理人才，创新能力强、研发成果多的专业技术人才，技术娴熟、工艺精湛的高技能人才。该市采取“请进来、走出去”的形式，开展各类人才教育培训工作。一方面，根据实际工作需要开展各类专题培训，邀请浙江大学、上海交通大学等高等学府的专家学者来瑞授课，今年以来，该市举办企业经营管理人才、技能人才、农村实用人才培训班64期，培训各类人才4087人次。制定出台《温安市职业培训经费补助办法（试行）》，确保职业技能培训经费补助到位。另一方面，推行继续教育，组织党政干部、专业技术等各类优秀人才外出学习“充电”，有计划地分批次选送到复旦大学、华东理工大学等高等学府深造。今年该市组织各类人才外出培训学习达6次，培训人员150多名。
三是优化环境集聚人才。该市实施人才管理职能向创造良好环境、提供优质服务转变，全力留住人才在瑞发展。一方面，推进人才（大学生）公寓建设，大力营造良好的生活环境。在温安经济开发区南区和北区确定2个人才（大学生）公寓建设点，建筑面积3.13万平方米，目前均已进入建设阶段。其中，南区人才公寓已完成桩基础施工，北区人才公寓正在桩基础施工。同时，华峰集团投资1.8亿元兴建了建筑面积2.95万余平方米的专家楼和2.85余万平方米的人才（大学生）公寓建设，统一配置空调、
热水器，书桌、椅等家具，实行物业管理，目前已陆续入住各类人才600余人。同时，在医疗、子女入学、户籍管理等方面为人才提供便捷、高效的服务，加大公共产品和公共服务供给力度。另一方面，在温安电视台、温安日报设立“人才瞭望”栏目和“人才之窗”专栏，加大人才政策、优秀人才典型事迹的宣传力度，在全市营造关注人才、重视人才的良好人文环境。
四是激励机制用好人才。坚持把人才素质能力与岗位需求结合起来，建立健全激励机制，切实发挥各类人才作用。该市制定出台的《鼓励引进培育高层次人才和创新团队若干规定》，对专项人才给予5万至120万不等的奖励，对重点创新团队3年内每年给予10万至20万的奖励；《专业技术拔尖人才管理办法》则明确在管理期内给予拔尖人才一次性科研奖励1万元，享受每月300元技术津贴等待遇，对企业建立博士后科研工作站和院士专家工作站的，给予8万至25万元的补助经费。今年以来，该市在人才使用方面取得了较大成效，华峰、瑞立集团下辖2个项目入选省企业技术创新团队；在瑞立集团建立企业博士后科研工作站，在科尔泵业有限公司建立院士专家工作站。
《
招才引智政策》
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