医护人员绩效考核的模糊数学综合评价模型构建 本文关键词：医护人员，绩效考核，综合评价，构建，模型
医护人员绩效考核的模糊数学综合评价模型构建 本文简介：摘要： 目的:建立一种新的医院内部绩效考核方法,使得医院内部绩效考核更科学合理。方法:本研究中,针对某三等甲级公立医院26个临床科室,我们从医疗业务完成情况、科研教学、团队素养、精神文明等方面构建了科室综合评价体系,并分别对其年度绩效进行了评价。结果:我们建立了模糊综合评判绩效评价体系和模型,并客观
医护人员绩效考核的模糊数学综合评价模型构建 本文内容：
摘 要： 目的:建立一种新的医院内部绩效考核方法, 使得医院内部绩效考核更科学合理。方法:本研究中, 针对某三等甲级公立医院26个临床科室, 我们从医疗业务完成情况、科研教学、团队素养、精神文明等方面构建了科室综合评价体系, 并分别对其年度绩效进行了评价。结果:我们建立了模糊综合评判绩效评价体系和模型, 并客观评价了各临床科室的年度绩效, 使得考核更客观。结论:与传统评价方法比较, 模糊综合评价法考核医院内部绩效更科学、更合理, 值得进一步研究和应用。
关键词： 绩效考核; 模糊综合评判法; 模型; 模糊数学; 医院管理; 管理创新;
Abstract： Objective: To establish a new method of hospital internal performance appraisal, so as to make the hospital internal performance appraisal more scientific and reasonable. Methods: In this study, we constructed a comprehensive evaluation system for 26 clinical departments of a third-class A-level public hospital from the aspects of medical service completion, scientific research and teaching, team accomplishment and spiritual civilization, and evaluated their annual performance respectively. Result: We established a fuzzy comprehensive evaluation performance evaluation system and model, and evaluated the annual performance of various clinical departments, making the evaluation more objective. Conclusion: Compared with the traditional evaluation methods, fuzzy comprehensive evaluation method is more scientific and reasonable in evaluating hospital internal performance, which deserves further research and application.
Keyword： performance appraisal; fuzzy comprehensive evaluation method; model; fuzzy mathematics; hospital management; management innovation;
模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该方法是美国控制论专家扎德提出的, 在客观事物的模糊性中求得清晰、精密性的一种科学评价方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论, 把定性评价转化为定量评价, 即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价[1]。它具有结果清晰, 系统性强的特点, 能较好地解决模糊的、难以量化的问题, 尤其适合各种非确定性问题的解决[2]。
模糊评价法奠基于模糊数学。20世纪80年代后期, 日本将模糊数学应用于机器人、地铁机车、交通管理、医疗诊断、声音识别、图像处理、市场预测等众多领域, 并取得了巨大成功。这也给西方企业界很大震动, 目前模糊技术在学术界也得到了普遍的认同。国内对于模糊数学及模糊综合评价法的研究起步相对较晚。近年来, 模糊数学各个领域 (如建筑业、环境质量监督等) 的应用也已初显成效[3,4,5,6]。
对于医院管理而言, 进行内部绩效考核意义重大。但医院科室运行状况, 其影响因素具有高度复杂性和模糊性, 而运用模糊数学来处理模糊性问题恰是模糊综合评价的特长。若利用模糊数学评价科室绩效, 无疑将会比传统方法更真实、更合理。目前, 模糊数学综合评价方法在医院内部管理中尚未应用, 由此本文尝试建立模糊数学综合评价模型, 使得医院内部考核评价体系更科学。
1 资料与方法
1.1 资料
针对某三等甲级公立医院26个临床科室, 组织10名医院管理人员对其进行2016年度年终考核, 以确定评优结果并进行综合排名。
1.2 方法
模糊综合评价模型的建立主要包括以下步骤。
1.2.1 确定指标集
即把能评判医院科室的指标 (一级指标和二级指标等) 总结成一个集合。本研究中, 我们首先通过专家咨询法选取4项一级指标, 每个一级指标分别含有3个二级指标。由此, 一级指标Ui=﹛U1, U2, U3, U4﹜, 其中Ui=﹛ui1, ui2, ui3﹜。
1.2.2 建立权重集
由于指标集中各指标的重要程度不同, 所以要对一级指标和二级指标分别赋予相应的权重数。对于本研究一级指标Ui, 其权重集为:Ai=﹛a1, a2, a3, a4﹜。对于二级指标ui, 其权重集为:Ai=﹛a11, a12, a13﹜。本研究中, 我们采用层次分析法 (analytic hierarchy process, AHP) 确定各级指标权重, 以使权重设置更可靠、更科学。
1.2.3 确定评语集
对每一指标评价等级的模糊尺度集合进行定义, 即Vi=﹛v1, v2, v3, v4﹜= (差、一般、良好、优秀) 。
1.2.4 列出评价矩阵
管理人员对照评价指标和评语定义, 结合各科室实际运行情况, 填写评审结果。根据各指标隶属结果和相应的权重, 分析者列出评价体系矩阵。
1.2.5 建立模型和分析
本研究中, 我们使用矩阵乘法 (B=AοR, 公式1) , 利用Excel计算评价指标综合积分。为了使评价结果更加直观, 我们采用等级评分法计算出综合得分。综合得分F=BοD (公式2) , 四级评价等级得分D=﹛d1, d2, d3, d4﹜=﹛40, 60, 80, 100﹜。根据积分高低评价和比较各科室绩效情况。
表1 2016年某医院内部科室绩效综合评价体系
注:评价等级 (Vi:差、一般、良好、优秀;定义分值:40、60、80、100)
表2 医院内部科室绩效模糊综合评价数据模型
2 结果
2.1 评价体系
根据以上方法, 我们建立了医院内部科室评价体系 (表1) , 该体系包括一级指标4项, 二级指标12项, 涵盖医院管理医教研及精神文明等各方面。
2.2 评价模型构建
利用Excel函数计算功能, 结合矩阵相乘原理, 我们成功地构建了医院内部科室绩效模糊综合评价数据模型 (表2) , 使用该数学模型, 输入数据后即可自动获取判别结果。表3是呼吸内科各项指标测评结果。
2.3 模糊综合评价分析结论
根据表3, 四项一级指标模糊综合评判结果如下:
该例中, A= (0.45, 0.25, 0.15, 0.15) , 依据B=AοR (公式1) , 故综合评判计算结果为 (0.08, 0, 0.41, 0.51) 。根据最大隶属判别原则, 呼吸内科3项一级指标判为“优秀”, 一项为良好;最终综合判定结果发现, “优秀”这一等级的隶属度最高 (0.51, 大于0.5) , 由此可以认为呼吸内科的2016年度综合评价结果为“优秀”等次。
进一步, 依据F=BοD (公式2) , 模型自动计算出呼吸内科综合得分为87.28。
同样, 我们还得到其他科室绩效考核等次和综合得分 (优秀:6个, 良好:11个, 一般:6个, 差:3个;得分范围:48.1-92.6) 。根据综合评价结果排序, 呼吸内科综合本次考核位列全院第五名。
3 讨论
目前, 模糊综合评价法已经应用到多个领域[7,8,9,10,11]。与传统方法比较, 模糊综合评价法克服了传统方法评价过程单一化、主观化的缺点, 由此, 模糊综合评价法更科学、更客观[7,8,9,10,11]。内部绩效考核一直是医疗改革的重要内容, 事关公立医院改革成败, 意义重大。但对于医院内部考核, 由于其受很多因素影响, 具有高度复杂性和模糊性, 因此一直是医改中的难点问题。目前, 医院常规绩效考核的办法多是使用业务增长量、医疗质量和医疗安全等单项指标总体评分, 其特点是简单粗放, 形式单一。由此, 这些考核方法无法真正调动医务人员积极性和提高患者满意度, 亟待新的更科学更客观的绩效考核方法。本文尝试以模糊综合评价法来解决医院内部绩效考核问题。同传统方法比较, 模糊综合评价指标体系更合理, 更全面, 其考核结果更客观、更公正。模糊综合评价体系涵盖与医疗有关的各个方面, 使得医务人员在医教研、精神文明等各个方面都有了具体行动目标和指南, 由此, 实施了新的绩效考核方法可全面促进各学科发展和医疗管理水平的提高。
表3 2016年某医院呼吸内科绩效综合评价结果
与其他评价方法一样, 模糊综合评价法首先是确立综合评价体系 (包括评价指标和确立对应的权重数) 。本研究中, 我们按照公立医院特点, 从业务完成情况、科研教学、团队素养、精神文明等方面建立考核体系。此外, 我们采用AHP法确定各级指标权重, 以使权重设置更可靠、更科学。考虑到模糊数学计算繁琐, 我们根据函数关系式, 利用Excel设置了各级指标的内部函数, 成功建立了医院内部科室绩效模糊综合评价数据模型, 该模型直观、简便, 可实现矩阵的自动计算, 从而有利于进一步推广应用。
模糊综合评价法的关键是建立评价体系, 从而获取数据模型。医院管理中, 常常需要综合评价手段, 以获取更科学的决策。本研究中我们成功地构建了模糊综合评价体系, 进一步建立了医院内部绩效考核的数据模型。由此, 我们的研究可为后续研究提供参考和借鉴。我们认为:参照本文报道体系、流程和数据模型, 模糊综合评价法不仅可用于医院间综合比较, 还可用于医院员工绩效考核、临床重点学科评审、重大问题决策等。由此, 模糊综合评价法在医院管理中有广阔的应用前景, 值得研究者进一步研究与发掘。
参考文献：
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