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民营医院人力资源管理优化策略探究 本文关键词：民营，人力资源管理，探究，优化，策略
民营医院人力资源管理优化策略探究 本文简介：摘要：近年来,我国的医疗卫生事业发展迅速,一大批民营医院发展迅速,为保障人们的医疗服务提供了便利条件,民营医院在发展过程中,会遇到较多的问题与困难,民营医院要想发展的好,最关键的问题是要管理好,尤其是对人的管理,要留住好的医生,事实证明,是否重视人才,能否搞好人力资源管理,是民营医院在激烈的竞争中能
民营医院人力资源管理优化策略探究 本文内容：
摘要：近年来, 我国的医疗卫生事业发展迅速, 一大批民营医院发展迅速, 为保障人们的医疗服务提供了便利条件, 民营医院在发展过程中, 会遇到较多的问题与困难, 民营医院要想发展的好, 最关键的问题是要管理好, 尤其是对人的管理, 要留住好的医生, 事实证明, 是否重视人才, 能否搞好人力资源管理, 是民营医院在激烈的竞争中能否保持旺盛的发展势头的重要因素。现阶段, 国内一些民营医院在人力资源管理方面还存在一些问题, 最为关键的是人才流失和人才短缺问题, 没有好的医疗队伍, 医院就不能接纳更多的患者, 这不利于医院的发展。因此, 民营医院如何做好人力资源管理工作是民营医院领导层需要认真思考的问题。
关键词：民营医院; 人力资源管理; 问题; 对策;
传统人力资源管理其实是人事管理, 管理过程以“事”为中心, 只见“事”, 不见“人”, 人在管理过程中充当着成本或者说工具的作用, 企业对人的管理强调的是产出, 强调的是如何使用和控制, 形式上主要表现为“控制人”。
现代人力资源管理是一种管理方法, 是现代社会发展的产物, 它运用的是科学合理的管理方法, 是对人和物结合的管理, 通过管理措施使人力、物力保持一个最佳的比例, 实现利益最大化, 更为人性化。人力资源管理的主要对象是人, 通过培训、教导等方式, 提高人的积极性、主管能动性、达到人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 最大效率的实现组织制定的目标。传统人力资源管理向现代人力资源管理的转变和过度是人力资源管理的由外向内的转变过程。
1. 人力资源管理理论
人力资源的理论随着社会的发展而发展。从人力资源发展的过程来看, 大致可以分成三个阶段, 第一:人事管理阶段 (18世纪工业革命----20世纪70年代) , 这一时期的人事管理的主要工作内容是科学管理、工业心理学管理和人际关系管理。这一时期的人事薪酬管理方式主要有以下几方面:计件工资制、计时工资制、劳动定额制。第二:人力资本时代 (20世纪70年代----20世纪90年代) , 这一阶段的明显特点就是人的重要性日益凸显, 企业的竞争体现在人的竞争中, 人可以认为是企业的一种无形资本, 这一阶段的人力资源管理日益规范, 人力资源管理的重点是更多的探讨人力资源为战略服务。第三:全面开发人的能力 (21世纪) , 21世纪的人力资源的管理有着明确的目标性, 就是全面开发人的能力, 最大限度的发挥个人的力量, 发挥团队的力量, 最终实现人的全面发展, 可以说是以人为本的阶段。
2. 民营医院人力资源管理过程中经常遇见的问题
根据相关调查数据显示, 现阶段, 我国的民营医院人力资源管理工作在日益完善, 在发展过程中, 也体现出了较多的问题, 主要体现在人力资源管理的思想相对落后, 管理者大多不是专业人员, 大多是医院领导的亲属, 民营医院能否打破科层制, 实现组织体制向学习型组织的过渡和转变, 能否聘请专业的人力资源管理团队进行管理, 实现由内向外的转变, 充分发挥人的主动能动性等等, 都是民营医院面临的问题。
第一, 管理体制落后, 大多数民营医院采用下面的二级管理模式, 医院院长由董事会进行聘任。医院内部实行二级管理, 由院长、副院长及职能部门组成医院的管理层, 由科室主任、副主任形成科室级管理层, 逐级负责。管理制度固化, 管理方式简单。
第二, 激励方式单一, 大多民营医院的激励机制类似民营企业, 主要采取薪酬激励, 实行底薪+提成的工资奖金模式, 即岗位工资+绩效工资, 个别人员实行协议工资。缺乏综合性的激励机制, 没有形成良好的岗位上升通道, 缺乏人才培养力度, 医院大多是按需招聘, 招聘来就可以定岗, 基本上不给任何的学习和实践机会, 一旦定岗工作, 很难有时间去继续深造, 因为人员短缺, 如果某一岗位医生继续深造, 医院就还的招聘医生。事实上, 现代社会, 人们在工作中, 不仅仅希望提升自己的工资, 更希望通过自己的努力, 能够达到一定的高度, 进入医院的管理层, 实现更大的价值。
3. 针对民营医院人力资源管理问题所采取的对策
针对问题采取措施, 不断改进, 优秀民意医疗机构在创建之初就从战略层面做出了应对, 并不断改进。
首先, 优秀的民营医疗机构应组织机构简单扁平化, 管理层更加明确, 领导直属管辖科室, 实现领导责任制, 这么一来, 从管理职能的角度上来看, 实现了层级和职能链的优化, 这样做有很多优点, 不断可以缩减开支, 更重要的是能够提高办事效率, 将科层制在现有条件下实现了最灵活的运用。
其次, 医疗机构最好按项目来划分, 管理方式上实行团队负责制, 每一个项目对应的是一个工作团队。团队内部由一名项目负责人, 项目组内任何事物由一人负责, 领导都简单明了, 领导管理的范围是他们最擅长的领域, 最了解的员工, 最熟悉的工作环境, 这样有利于管理工作的开展。
第三, 广泛吸收各专业高精尖人才, 加大医院现有人才的培养力度。民营医院能否发展好的关键是人, 如果医院里有很多专家, 那医院就发展的非常好, 医院在招聘高素质医生的同时, 要加大对本院现有人才的培养。要和其他医疗结构进行经常性的交流和学习活动, 形成有利于医生水平提高的畅通途径。
结束语
就人力资源管理本身来说, 它是一个综合行的管理范畴, 是一个完整的系统战略, 民营医院的人力资源的管理对医院的生存和发展起到至关重要的作用, 因此, 民营医院的领导层要重视人力资源管理工作, 不断改进人力资源管理方式, 不断提高人力资源管理人员的综合素质, 使得医院人力资源管理工作真正为医院的长远发展保驾护航, 充分挖掘人力资源管理的潜力, 使得人尽其能, 人人都能为医院的发展做出自己的更大贡献。
参考文献
[1] 胡建平.盘活医院人力资源和资产存量的探索[J].中华医院管理杂志, 2000年09期.
[2] 陈春涛, 蔡志明.构筑现代医院人力资源管理的创新体系[J].中国卫生事业管理, 2001年11期.
民营医院人力资源管理优化策略探究 来源：网络整理
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