国有机构存在的问题与对策 本文简介：
考生编号：??国有培训机构存在的问题与对策??[摘要]本文结合笔者在培训行业的工作经历，根据政府部门和行业组织下属“国有培训机构”的现状，分析了国有培训机构，尤其是涉足企业培训的国有培训机构存在的问题。提出国有培训机构应从政府创造条件，加快机构改革；转变内部管理机制，提高运行效率；按市场规律行事，提
国有机构存在的问题与对策 本文内容：
考生编号：
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国有培训机构存在的问题与对策
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[摘要]
本文结合笔者在培训行业的工作经历，根据政府部门和行业组织下属
“国有培训机构”的现状，分析了国有培训机构，尤其是涉足企业培训的国有培训机构存在的问题。提出国有培训机构应从政府创造条件，加快机构改革；转变内部管理机制，提高运行效率；按市场规律行事，提升市场竞争优势以及加强对培训需求分析、设计策划培训、实施培训、培训效果评估等培训过程的控制，提高培训质量等方面进行改进和完善，才能真正提高培训服务管理水平，提升综合市场竞争能力。
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笔者自2001年开始在一家国有培训机构任职，在任职期间，该培训机构的业务范围从原来只承担主管部门的指令性培训任务开始逐步往企业管理培训和专业技术培训领域扩展，目前，已形成了政府工作人员培训、企业管理人员培训和专业技术人员培训等三大类别的培训业务；该机构内部专职工作人员从原来的3人陆续增加到目前的12人；专、兼职培训师的队伍从原来的20多位增加到了90多位；在经营机制方面，采用项目管理制，实现了企业化运作，市场化经营的管理模式。通过这几年来的工作实践，对国有培训机构存在的问题和发展对策有一些的体会和想法，具体阐述如下：
培训行业在中国属于新兴的行业，该行业发展的潜力巨大。经过近十几年来的发展,培训行业的人才队伍、培训设施建设以及培训机构的数量都有了较大的增长和发展，据不完全统计，目前，全国已有50000多家培训机构。培训行业开始朝着规模化、规范化、品牌化的趋势进行发展。
随着中国加入WTO,
经济高速发展，在世界各领域的地位升高，开始进入了知识经济时代，一方面培训需求越来越大；另一方面社会对培训机构的要求也越来越高，主要表现在培训项目的细分化、专业知识、技能的不断更新、培训服务的档次以及行业内的竞争等等，培训需求的变化将给培训机构带来更大的机遇和挑战。
一、国有培训机构所处现状
1、培训机构增长加速
近年来，除政府、部门等原有的培训机构外，新增培训机构如雨后春笋般地增加。一是行业组织等中介机构纷纷成立培训部或培训中心；二是民营力量办培训机构增长很快；三是国外培训机构与国内合作或建立办事机构；四是企业自主办培训。进入新经济时代，中国掀起了一轮培训的浪潮，许许多多的组织成立了专业的培训部门，负责本组织的培训工作；同时，一夜之间，街头巷尾出现了不计其数的专业培训机构。
2、培训市场迅速扩大
我国的培训市场近几年来发展相当迅速，呈现出成培增长的发展态势。2000年全国培训市场是200亿，2001年是300亿，2002年是500亿，2003年达到800亿，2004年将会有更大的发展。2003年，仅**地区的培训市场就超过了3个亿。
3、培训机构的人才竞争加剧
市场的竞争，实质就是人才的竞争，培训市场也不例外。我国经济转型进入市场经济后，培训机构的培训人才面临着国内各行业的竞争，培训人才流失严重。加入WTO以后，国外培训机构进入中国，因为文化心理的差异以及对我国培训市场的情况规律了解不够，他们自己的培训人员将很难快速适应我国培训市场的需要。因此必然会从我国培训机构吸引高级培训人才来加强力量，提高自身的培训适应能力。由于国外培训机构具有较强的经济实力，其丰厚的薪金和优厚的待遇对培训人才有很强的吸引力，势必会加剧我国培训机构人才的进一步流失，从而影响我国培训机构的培训水平和实力。
4、培训行业竞争日趋激烈
培训行业的竞争，主要体现在培训生源的争夺将更激烈。随着行业协会培训机构、民办培训机构以及入住中国的国外培训机构的数量迅速增加，必然会与国有培训机构争夺市场、争夺生源。国外培训机构具有现代化的管理手段、高新科技的魅力、灵活新颖的思维方式和生动活泼的展示手段，可以预见其进入中国后会迅速抢占企业培训市场并扩大市场份额。加上其证书含金量大，培训内容容易与国际接轨，在争夺生源上有一定的优势。而民办培训机构有着灵活的市场经营机制和融资渠道，对市场培训需求的分析能力很强。因此，他们对国有培训机构的生源拓展都会带来较大的冲击。
二、国有培训机构存在的问题
1、国有培训机构运行机制还没走出政府的“襁褓”
目前，国有培训机构仍然属于政府机构的事业单位或者国有企业，它们的管理体制存在严重问题,设置培训项目需要主管部门批准，或靠政府指定和指令性下达培训指标，不注重发挥市场的作用，难以适应市场决定培训的新趋势。
很多国有培训机构没有人事权，机构负责人由主管部门委任，内部人员不能流动，人员结构也不合理，没有形成人才梯队。
内部管理机制僵化，没有激励制度，导致工作人员没有拓展、创新的积极性。大家都有“等要靠”的思想。据统计，**地区市级政府部门和行业组织下属的培训机构共有26家，其中有17家还是完全开展政府指令性培训业务，8家开始涉足采用市场经营模式，只有1家是完全按企业化运作，市场化经营。
2、培训内容陈旧单一，难以适应市场的需求
长期以来，国有培训管理较多地采用直接管理的办法，培训也主要是以政府主管部门的调训作为其主要的运行机制。而且，国有培训机构的运作缺乏企业的积极参与，没有与职业市场紧密结合，职业市场的变化不能及时反映到培训工作中。有些培训机构奉行“拿来主义”，培训课程照搬照抄，本土案例少，缺乏针对性和系统性。这种运行机制，无法从根本上解决企事业单位面向市场自主培训的机制问题，不利于激发培训机构的活力。另外，培训师资的结构也妨碍了培训与培训需求的结合，国有培训机构选用的培训师往往是学校的教师和单位主管，他们中的大部分人没有职业资格和经验。目前，很多培训业务开始出现萎缩，有的国有培训机构甚至停业，剩下一个空架子。
3、培训硬件设施落后，缺乏资金投入
近几年，地方政府对培训的投入有所增加，但在培训设施设备建设方面大多倾斜于党校和行政干部院校的建设，对于大多数的国有培训机构来说，还是缺乏资金的投入，培训设施设备落后，无论硬件还是软件都难以满足培训多元化的市场需求。在知识经济时代，政府、社会团体、企业等各个方面都更加重视培训，大多数发达国家在培训方面投入已占GDP的2.5％。美国培训经费一般占职工工资总额的10%左右，欧洲国家达5%－10%，我国在2003年才调整到2.5%。
三、国有培训机构的发展对策
随着国家政府职能的转变，行政法规越趋规范，新颁布实施的国家行政许可法规定了行政机关或者行业组织不得组织强制性的培训，不得指定教材或者其他助考材料。这对国有培训机构来说，将是一场如何面对培训市场化的竞争和挑战。
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1、政府创造条件，加快培训机构的改革。
积极推进培训产业化、市场化，大力整合培训资源。是培训行业新时期挑战的必然要求。政府主管部门一定要积极创造条件，加快对政府所属各类培训机构的改革，按照企业化的方式构建培训机构的管理体制和经营机制，使国有培训机构真正成为面向培训市场的竞争主体。要鼓励培训机构和有关企事业单位形成战略联盟，加强培训机构之间的合作，形成培训机构联合体，从而实现培训资源的共享和优化配置。
培训主管部门还要加强对各培训机构的定期评估，以评估促规范，以评估促发展，通过评估保优汰劣。2001年，国家经贸系统组织了系统内36家培训中心进行评估后，决定对其中优秀的培训中心实行重点扶持，并将少数优秀的培训中心更名为经理学院，以帮助有实力、有业绩、有发展潜力的培训中心提升竞争力，把原各自为战的资源统一起来，形成龙头，带动一面，这是政府部门为培训机构创造条件，扶持培训事业发展的一大举措。要创造公平竞争的环境，保证培训市场竞争有序，运作规范，使优秀培训机构有脱颖而出的机会。
2、转变内部管理机制，提高培训运行效率
行动上落伍的主要原因是观念的滞后。长期以来，国有培训机构“等要靠”的思想非常严重。因此，经营改革首先就要从观念上入手，让大家意识到环境已经发生巨大变化，在不行动起来，奶酪就要被别人抢走了，观念要因时而变，意识必须到位，才能主动接收改革的措施。
培训机构开展的业务是以短期培训项目为主导，每个项目要做大量艰苦细致的工作，而且是不断创新的工作，因此，要有效地调动员工的工作热情和创新精神，就必须进行内部管理机制的变革，要从满足内部人员的需求和在分配机制上进行改变。
国有培训机构的一方面人员配置精简，另一方面又事务繁杂，工作岗位难以做到细分化，因此，在做内部管理机制改善时应该考虑以下几点：
首先，培训机构的组织结构应保持扁平迅速，去处多余的组织阶层，减少官僚作风，以促进各业务部门的合作和信息交流，对中小规模的培训机构适合采用项目部制的管理模式，实行两级管理即可。按培训业务的大类别设置项目部门，各部门对每个培训项目均设项目主管，实行项目负责制。承担具体项目的工作开展，项目主管直接对部门主管负责，必要时，部门主管也可直接承担项目运作，直接作为项目主管。部门主管直接对机构主管负责。
第二，实施岗位人员聘任制、绩效工资制，部门和个人的业绩与薪酬进行有效结合，每个项目部门的收入与他们承担培训业务的量和效益挂钩，形成内部竞争机制，实行绩效评估和激励机制。
第三，实现内部人员的合理配置，形成好的人员结构组合，可以根据项目部门的工作目标和岗位要求，让他们自主实行人员的优化组合。让大家把主要的精力放在培训工作当中来。
3、按市场规律行事，提升市场竞争优势
培训的产业化、市场化是大势所趋，培训机构的企业化是其基础。培训的市场化就是培训必须按照市场规律行事。市场具有三个最主要的特点，即：开放性、竞争性和法制性。根据市场的三个特点，在培训领域，要求培训机构相应地做到以下几点：在开放性方面，首先培训主管部门、培训机构要解放思想，要认识到培训是一个组织和一个职业人员生存的需要；其次培训资源要能够对社会开放，实现资源的共享、合作和交流；其三要树立与国际接轨的意识。在竞争性方面，要以市场的需求、企业的需要为出发点和落脚点，采用市场营销的理念，通过“菜单”式服务，提供个性化的教材、培训，同时保证培训质量；在法制化方面，主管部门和培训机构都要建章立制，以此来规范市场竞争秩序和行为准则。在培训领域要大力倡导诚信的道德理念。江泽民同志讲过“没有信用，就没有秩序，市场经济就不能健康地发展”。要通过信用管理，带动培训的各项工作上档次、上水平。
4、加强培训过程控制，提高培训服务质量
培训是个完整的概念。无论培训大小都包括四个过程：需求分析，设计和策划培训课程，培训实施以及对培训结果的效果评估。这四个过程是每项培训进行质量控制必须规范的，也就是通过过程管理、过程控制，把培训的缺陷，消灭在培训结果形成之前，已达到持续改进，稳步提高培训质量的效果。
1）培训需求分析
在培训的需求分析这个阶段，传统的培训都是比较弱的，往往被忽略掉。培训必须了解到哪些学员应该学、应该学什么、重点学什么。因此，培训机构要下大力气开发适销对路的培训项目。无论过去、现在还是将来，培训都要适应对人才培养的需要；要根据组织对人才培养需求的变化来设计培训内容，开发培训项目；要根据市场经济运行的特点，拓展培训功能，有实力的培训机构要能按企业需要设置若干培训菜单，供客户选择，并把好的受欢迎的培训项目做大做强。如果做到了这一点，就会增加培训的针对性、降低培训的盲目性。
要与市场接轨，培训机构首先必须了解市场，了解政府、行业和企业的需求，分析培训机构自身的优略势，对要开展的培训内容、培训对象以及培训收益进行定位。如果是闭门造车，想当然推出项目，那是行不通的。
2）设计策划培训
找到了培训需求，就进入了培训的设计策划阶段。
首先，要考虑采用什么培训方式，来满足培训需求。培训的方式有很多，有现场授课、非现场授课、课题研讨、网上学习、视频学习、师傅带徒弟等等。所以在这些培训方式中，针对某种特定的培训需求，去选择一种比较好的培训方式。这就要通过分析每种培训方式的优势、不足以及所需要的资源来比较。经统计分析，八种常用培训方法的学习效果比较如下：
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培训方法
反馈
强化
实践
激励
应用
适应个体
费用
案例分析
中
中
良
中
中
差
低
课题研讨
优
良
良
优
良
中
中低
授课/讲义法
差
中
差
差
中
中
低
商务游戏
优
中
差
良
中
差
中高
电影/演示法
差
差
差
差
差
差
中
传授/指导
优
中
良
良
差
中偏良
高
角色扮演
良
良
良
中
良
中
中低
T小组
中
中
良
中
中
中
中高
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第二，确定培训内容，培训课程是培训机构的主要产品，也是衡量培训机构劣的重要指标。培训课程主要有两类：一类是标准课程，一类是定制课程。标准课程，一般都是各培训机构具有代表性的相对固化的课程，判断课程的优劣要看它的理论水平和适用性。培训课程要跟得上知识更新的速度，尽可能借助课程把最新最好的知识传递给有需求的组织和个人。目前，包括有国际水准的培训机构在内的相当一部分公司，在课程更新方面存在滞后性，它们的课程有一部分已经到了产品周期的末期，是缺乏活力和效果的课程。选择这样的课程对客户来说回报率是很低的。另外，培训的最终目的是能够对实际工作产生积极的影响，因此，培训课程的可操作性就显得很重要。好的培训机构提供的课程应该配备相应的工具和方法论，为培训效果运用于实践提供帮助。总之，培训机构在确定培训课程时，对课程的理论水平、适用性、更新速率及实用性等方面都应该作全面的评估。
第三，选择适合的培训讲师，讲师是培训机构的又一重要资源。目前大家偏向于把培训师分成两个派系：一是学院派，这类讲师一般都是高等学府相关领域的研究人员，在理论方面有相当的造诣。二是实战派，这类讲师往往有相关领域多年的实战背景，能从实战中总结出具体的经验。但一个好的培训师，应该兼具学院与实战的实力。他必须具备丰富的知识和经验。足够的理论知识和实战经验是一个培训师能够施教于人的基本素质。还要有足够的领悟力、创造力和传递的能力。培训教学是一个沟通的过程，好的讲师应该通过适当的表达技巧，把知识有效地传递给学员。可以说，具备如此实力的讲师，是各培训机构比较稀缺的资源。因此，国有培训机构也要大力加强师资队伍的建设。通过引人市场化的竞争机制和人事、分配制度改革来调动培训人员的积极性；要努力做好对培训者的培训工作，要经常组织培训师的进修。培训和交流，促使其不断更新知识、改善能力以适应培训工作的要求，这是提高培训质量、创立培训品牌的必要保证，也是培训事业不断发展与进步的不竭源泉。
设计策划还涉及到许多培训控制点。如对培训所需的场所设施、地点、时间、工作人员的服务标准等等，都要策划得非常完整。我们设计策划培训的结果就是识别在特定的培训当中，有哪些因素可能制约培训效果。找出这些制约因素，比如培训资源、方法、内容、地点、设备等所构成的制约因素。把这些制约因素搞清楚，也就在培训之前明白哪些因素可能形成制约，从而尽量克服。
3）培训实施
在培训实施这个阶段，一般要经过培训前的介绍。这绝不是简单的谁来讲、讲什么的介绍。而是要说明培训的目标是什么、重点是什么、要点是什么。如果是组织内部培训，还要说明来学习学员的主要缺陷、能力差距在哪里。一要让学员知道讲课的重点要点，二要让培训师知道采取什么措施等等。这样在培训开始时，双方就对这项培训有一个比较清晰的了解。
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对于需要招生推广的公开培训项目，我们应该转变运作方式，过去是由政府发文件，现在推出新项目时应先制定培训推广的计划。推广计划须要明确培训推广的方式、步骤以及宣传资料内容的策划等等，让社会了解该培训项目的优势，吸引他们来参加培训。培训推广通常采用以下十种方式：电话推广、商业信函、联盟推广、礼品推广、协办（赞助）推广、说明会推广、捆绑促销推广、分发宣传单推广、媒体宣传推广以及老客户转介绍等。
4）培训效果的评价
我们应该把培训当着一种投资。投资一定要讲产出的。培训的产出就是通过人员能力的提高，把能力转化为绩效。一定要把培训的目标设定明确。这样在培训结束时，经过测量分析，看看这个目标是否得到实现。如果没有实现，那就去找原因，是目标过高了，还是过程控制不严格。这是传统培训所忽视的。
培训的评价有两种，一种是短期评价，一般用于反应式的评价，可以采用问卷反馈等方法进行，如培训的组织准备、培训师的讲授水平、学员的学习反应等等。短期评价的成本比较低，也比较容易做。另一种是长期评价，长期评价主要就这批学员在培训后，工作中是否用到培训所学，培训后行为的改变是否对组织有积极的影响。这不是马上就显现出来的，它需要时间间隔。这个过程，大概在三个月到一年的时间内。通过评价形成一个培训效果监视评估的记录，来发现培训过程中出现的缺陷、学员的收获以及学员所在组织的收获。
当然，对培训质量的控制不是一朝一夕的事，它需要长期持续的积累。在每次培训过程中，要积累很多数据，如学员资料、师资情况、培训服务情况、培训效果反馈等控制记录。对这些记录进行分析并保存下来，那么下次培训时就可以避免出现以前的问题，从而不断改善培训服务质量，提高学员的满意度。
市场竞争越来越激烈，各组织纷纷以培训作为增强组织核心竞争力的一种手段。应该说，对国有培训机构而言是挑战和机遇并存。但是挑战是实在的，而机遇却是隐蔽的。国有培训机构只有勇敢地迎接挑战，因势利导而又不失时机地把握机遇，才能在充满风险而又与希望并存的竞争中找到自己的发展之路。国有培训机构要想在培训机构大量增加，培训产业快速发展、逐步规范、良性推进的竞争中分得一杯,并得到长久持续的发展，政府主管部门应该为培训事业的发展积极创造条件，同时，培训机构也要不断完善内部运行机制、加快课程更新进程、加强师资队伍的建设、改进培训服务流程，积极树立培训品牌的意识，提升自己的市场竞争力。让社会接受，让市场接受。
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参考文献：
（1）邓荣霖等主编：《管理者手册》，企业管理出版社，1995年第一版。
（2）林荣瑞：《管理技术》，**大学出版社，1996年第一版。
（3）孙树杰：《牛津决策》，中国财经出版社，2003年第一版。
（4）彭华民：《更新培训理念，创新企业培训》，中国企业管理培训网，2003年1月28日。
（5）[美]罗伯特L·马希斯、约翰H·杰克逊著，李小平译：《人力资源管理教程》，机械工业出版社，1999年第一版。
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