篇一：投资公司招聘难,解决方案五

黄金公司如何招聘？

【连载五】——招聘渠道的利弊分析

【六年的黄金公司市场总监经验，从做外盘到做天通金，从带6人团队到带120人的团队，曾经100%培训留人率，曾经团队人均月邀约9人，曾经团队人均月入金量1.2万美金，曾经带领30人团队年度净入金1600万人民币，他仍然带领营销团队在黄金市场驰骋，“牛人很多，不敢说自己多厉害，继续总结，在团队管理方面，还有很多要学习，永远有要学的地方，继续努力吧！珍秀国际有限公司GF顾问部”】

【招聘会现场】优势：直接、高效、人员干净。可以快速组建大团队，可以一天去几个现场招聘地点，统一培训。劣势：招聘人员对流程不熟悉，可能因为去现场人员的素质或者招聘流程设计不合理或者执行意愿不强烈而失败。失败后可能打击对现场招聘的信心。

【付费网络招聘】优势：成本低，连续性，精力投入少。劣势：效率不高，不能掌控招聘的进度，同行业竞争集中，另外对公司在网络上的形象有负面影响的倾向。

【免费网络招聘】优势：是正常招聘的重要补充和公司宣传的方式。劣势：效率低，人员乱，同行业的竞争集中。

【内部介绍】优势：是公司人力资源的重要补充，留人率高。劣势：容易形成公司内部的小群体，而且要么不走，要么一起走。

【同行挖人】优势：能快速找到成熟的人员，同时也能为公司带来一些新的发展思路。劣势：容易引起行业内部的恶性竞争，而且人员的稳定性往往也不强。

个人经验，还是招聘会现场这种招聘方式最合适，非常直接，效率也很高，如果是要快速建团队的话，这种方式在任何季节都是非常好的选择，但是对招聘人员的要求就有点高了。

去现场招聘，预订招聘场地，建议如下：一、挑选合适的人员，最好能够代表公司的形象。二、如果希望快速建成团队，最好同一天同时预订几个招聘单位的招聘展位，招聘来的人集中培训和筛选。三、营销专场一般的招聘效果不好，最好不要定。四、个人亲自去过的招聘现场有广州、上海、南京、北京、武汉，这几个地方个人认为招人效果是能够满足要求的。需要记住，你过去去现场的失败经验并不代表真实的现场招聘的效果。千万不要简单的认为某个地方就不适合现场招聘，就因为过去你在现场招聘中失败过。五、现场招聘绝对不是随随便便就能做好的事情，最关键还是用心，个人在这个市场中招聘前期的时候在现场招聘也是遇到很多次失败，但是最近两年，觉得现场招聘非常轻松。

篇二：投资公司的招聘难,解决方案一

黄金公司如何招聘？

【文章连载目录】

连载一：招人定比找客户简单

连载二：认识招聘中的难与易

连载三：招聘之前的准备工作

连载四：招聘流程与人员安排

连载五：招聘渠道的利弊分析

连载六：如何做入职前的培训

连载七：挑什么人做投资顾问

连载八：入职后工作如何规划

连载九：员工晋升与淘汰机制

连载十：中层管理人员的招聘

连载十一：高层管理人员的招聘

连载十二：怎么做招聘经验总结

连载十三：长期的人员补充方案

连载十四：如何防止中高层跳槽

连载十五：如何应对基层的投诉

黄金公司如何招聘？

【连载一】——招人定比找客户简单

【六年的黄金公司市场总监经验，从做外盘到做天通金，从带6人团队到带120人的团队，曾经100%培训留人率，曾经团队人均月邀约9人，曾经团队人均月入金量1.2万美金，曾经带领30人团队年度净入金1600万人民币，他仍然带领营销团队在黄金市场驰骋，“牛人很多，不敢说自己多厉害，继续总结，在团队管理方面，还有很多要学习，永远有要学的地方，继续努力吧！”】

作为管理者，个人认为，对招聘的绝对自信必须保持，那就是“招人，招投资顾问对我来说绝对不是问题！”招聘属于组建团队的范畴，可能有人会将：“我不参与招聘，我也不需要管招聘，我会带人，会带团队开发客户完成业绩指标就可以了”，说的不错，但是，依据个人的经验，如果你连组建团队连招人都做不好的话，那你带团队做市场一定也结果糟糕。

招人与找客户相比，一定是招人这件事情简单。极端情况是：如果人你都招不到，那就算给你一帮人，那你依然找不到客户，招不到人的团队经理，肯定是最粗糙的团队经理。好一点的情况是：能招到人，但是依然找不到客户，这就是业务技能和管理技能的问题了。招人与团队管理与业务开发，其实都是可以流程化的，能搞定员工，不一定能搞定客户；搞不定员工，肯定搞不定客户。换一个角度来看这个问题，在招聘过程中，企业站主动。但是在业务开发过程中，企业是站在被动一方的。难易程度就不言而喻了。

有些公司有专门的人力资源部门，或者是由行政部门在负责招聘和参与部分培训，然后直接将人员送到团队中，个人不建议招聘环节和团队经理脱钩，或者说团队经理需要高度的参与到招聘工作中，提早一点接触未来团队中的员工。如果团队经理习惯的将招聘的责任转移到行政部门的话，未来带团队也存在很大可能会将业务流程中的大部分转移到业务人员身上。另外，面试、复试及培训工作中，行政人员往往由于对公司的经营不了解，而说错话、说漏话、说多了话，可能导致招聘失败，而且对招聘失败的责任无法界定，行政部门与业务部门相互推脱责任。

篇三：公司员工招聘方案设计_

猎豹公司CEO招聘方案设计

一、目的与意义

通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。 二、人力资源规划 招聘岗位：保险CEO

面向专业：保险专业为主，其他相关专业也可 招聘人数：20人 学历要求：本科或以上

三、招聘计划及相关人员的工作内容

三、招聘实施阶段

（一）保险公司CEO的胜任力模型

（二）初试阶段：职业笔试测试

采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不要考虑光自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。

面试官的标准：用人部门负责人

考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划实施的能力。 （三）复试阶段：无领导小组方式

1、选拔方式：无领导小组面试。

其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

2、选拔方式的目的

讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能

够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。

3、无领导小组评分要素及权重：

言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。 （四）录用阶段：非结构化面试

1、选拔方式：非结构化面试

就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

四、招聘工作时间表 11月15日：撰写招聘广告

11月16日——11月17日：进行广告封面设计

11月18日：与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系 11月19日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息

11月20日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料 11月26日——11月31日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 12月1日：通知应聘者 12月2日: 进行复试，

12月3日：公布录用面试名单，并短信通知 12月5日：进行录用面试

12月6日：在公司网站公布录用者名单 12月8日：向通过的人员通知录用 12月9日：进行招聘效果评估与总结 12月15日：新员工上班 五、招聘效果评价指标 1. 招聘的数量分析：

现阶段，由于金融危机的破坏，使的很多的中小企业在生产和销售方面都出现很大的问题，，所以对销售领域非常关注，所以在面对这个问题时，我们公司首先想到的是如何使企业在如此的环境中得到收益，那就是需要一定的管理人才（CEO）这样对于企业的大局掌握上都会起到很好的作用，我们采用校园招聘和论坛招聘，这样的选择面会更加的广，更加会促使很多有想法的学生和社会人员参与其中，这样就会给企业带来新鲜的血液。

所以我们招聘的人数最终确定为20人。

2. 所录用人员的质量分析：所录用人员的实际工作绩效评估

保险公司CEO的工作绩效的评估是一项很重要的工作，这样不仅会对招聘公司有利，而且对于我们猎头公司很是很大的肯定。公司CEO需要做的就是出于公司最高层，起到很大的主导作用，每一项决定都是对公司生死存亡相联系。所以在对CEO的绩效评价中，要突出他在公司效益中的领导地位，对于提高企业业绩、提升员工生活水平、实施策略的正确性等等，都是考虑的范围之内。 3.招聘成本的核算：

张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。

费用：预计100元/1×1天=100元

员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。费用计算方式：100元/人* 2人= 200 元。

招聘会摊位费：500/天=500元

网络招聘效果较好，因为越来越多的求职者对招聘网络比较熟悉或主动性较强，所以很多求职者关心招聘网的招聘信息，只要具备相关网络环境即可。

综上所述：预计2013年5月19—30月的招聘总费用为：800元 5、招聘渠道的有效性分析：

企业招聘CEO时不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格的选择企业管理人才。我们猎头公司决定选用校园招聘、报刊广告进行保险公司CEO招聘。校园招聘适合选拔部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中，而人才市场具有简便快捷的优势，报刊广告招聘信息覆盖面广，可收到较多应聘者资料。

附录1：《应聘人员登记表》 附录2：销售人员岗位说明书 附录3：笔试测试题

附录4：面试题目参考（复试无领导小组题目、非结构化面试题目）

附一：

应聘人员登记表

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