世界500强薪酬管理办法 本文简介：
XX有限公司员工薪酬管理办法(试行稿)二OXX年X月目录第一章 总则11.目的12.适用范围及定义13.薪酬管理原则13.1差异化原则13.2绩效导向化原则13.3维护基本利益原则13.4民主管理和监督原则23.5动态化原则2第二章 薪酬体系31.薪酬组成31.1基本工资31.2岗位工资31.3津贴
世界500强薪酬管理办法 本文内容：
XX有限公司
员工薪酬管理办法
(试行稿)
二OXX年X月
目录第一章 总则
1
1.
目的
1
2.
适用范围及定义
1
3.
薪酬管理原则
1
3.1
差异化原则
1
3.2
绩效导向化原则
1
3.3
维护基本利益原则
1
3.4
民主管理和监督原则
2
3.5
动态化原则
2
第二章 薪酬体系
3
1.
薪酬组成
3
1.1基本工资
3
1.2岗位工资
3
1.3津贴
3
1.4浮动奖金
3
2.
薪酬体系
3
2.1
基本工资计算标准
3
2.2
岗位工资宽带薪酬
4
2.3
津贴执行标准
4
第三章 浮动奖金
6
1.
概念
6
2.
浮动奖金分类
6
3.
浮动奖金方式
6
4.
浮动奖金和绩效结果的链接
7
5.
目标奖金
8
5.1目标奖金与岗位对应关系
8
5.2目标奖金与绩效考核结果对应关系
8
6.
项目奖金
9
6.1参与项目奖金分配人员
9
6.2项目奖金的组成
9
6.3项目奖金计提
11
7.
团队激励奖金
12
7.1事业部管理班子
12
7.2公司职能中心正职以上（含正职）
13
7.3团队激励奖金系数
13
第四章
薪酬管理
14
1.
薪酬的预算管理
14
2.
职责与权限
14
2.1薪酬管理者的职责与权限
14
2.2薪酬定级和调薪的职责和权限
16
3.
晋升员工定薪
19
3.1晋升的概念
19
3.2
工资的调整
19
4.
新员工定薪
19
5.
特殊人才定薪
20
5.1
引进储备人才
20
5.2
引进硕士研究生
20
6.
薪酬操作时间
20
6.1
薪酬发放时间
20
6.2薪酬调整时间
20
7.
员工薪资管理要求
21
7.1制度公开
21
7.2数额保密
21
第五章
附则
23
第一章 总则1.
目的
为适应公司发展要求，进一步保障和维护员工权益，规范的薪酬管理体系，确保员工薪酬分配公平、公正，激发员工积极性、主动性、创造性，依据《公司法》、《劳动法》等有关法律法规，结合公司管理实际，特制定本办法。2.
适用范围及定义
本办法适用于上海建科工程咨询有限公司（以下简称公司）下属部门、从事监理业务的所有员工，从事其他业务的员工以及本公司顾问、临时聘用人员、见习生劳务合同的薪资管理另定。
本办法所指的薪酬，不包括企业交纳的年金收入、补充公积金、公司年度评先所发的奖励等其他收入。
公司所属各子公司可按本办法执行，并制订实施细则；也可参照本办法结合实际情况制定各自的工资管理办法，但须按相关程序批准。3.
薪酬管理原则
3.1
差异化原则
以责定岗、以岗定级，体现公司内部公平性，通过对不同贡献者薪酬的差异化来合理激励核心人才，约束后进人员。
3.2
绩效导向化原则
强调绩效与薪酬的联结性，强化员工的个人利益与公司业绩及个人业绩表现的关联性。
3.3
维护基本利益原则
员工最低工资标准应符合国家与地方政府相关政策要求以及公司集体合同规定的最低工资标准。
3.4
民主管理和监督原则
每年根据公司绩效及国家相关政策，通过公司工资集体协商协议，确定工资增减幅度。
3.5
动态化原则
薪酬体系需要根据公司战略情况，人才定位情况进行定期动态维护，薪酬管理也需要定期进行方法的调整与更新。第二章 薪酬体系1.
薪酬组成
公司员工的薪酬由基本工资、岗位工资、津贴及浮动奖金四部分构成，其中浮动奖金与员工绩效考核结果挂钩。员工薪酬组成如图1所示，所述构成均为税前列支。
薪酬
基本工资
岗位工资
津贴
浮动奖金图1
员工薪酬组成
1.1基本工资
主要反映员工的教育程度和基本技能情况，包括学历水平、职称状况等。
1.2岗位工资
主要根据员工从事的岗位、具备的执业资格、岗位能力、工作绩效来确定，是岗位工作负荷轻重、业务繁简、承担责任大小、技术难易程度以及工作绩效水平的价值体现。
1.3津贴
津贴是企业根据以人为本原则，关注企业人才队伍建设而附加的工资。津贴主要包括：工龄工资、执证津贴、加班津贴、区域津贴、专家津贴等。
1.4浮动奖金
公司根据经济效益、管理业绩和绩效结果，每年对员工进行绩效考核后发放的奖励性工资。2.
薪酬体系
2.1
基本工资计算标准
基本工资主要根据员工的学历水平或职称状况来确定，具体标准如表1所示。
表1
公司员工基本工资标准
学
历
大专以下
大
专
本
科
硕士
博士
/
职
称
/
/
/
中级
高级
教授级
基本工资
1200元/月
1500元/月
1800元/月
2200元/月
2600元/月
3000元/月
(1)
表1中的学历或职称满足一项即可按表中基本工资执行。
(2)
公司人力资源中心应定期收集国家和地方政府颁布的最低工资标准信息，调整员工基本工资标准，报公司领导班子审批后执行。
2.2
岗位工资宽带薪酬
依据公司员工从事岗位的岗位价值不同，每个岗位分别对应不同的岗位层级。每个岗位层级均根据员工的执业资格、业务能力、工作经验、工作绩效等进行甄别。岗位工资实施的是以能力为导向的宽带薪酬。
表2公司员工岗位工资体系表
单位：元
级别
管理序列
项目序列
专业序列
薪酬幅度范围
1
公司领导班子
7500～16500
2
事业部正职公司副总工
6250～13750
3
事业部副职事业部总工
5630～12390
3
公司中心正职
6250～13750
4
公司中心副职
总监
事业部专业副总工
5630～12390
5
公司中心、事业部助理/事业部部门经理/职能主管
总监代表/标段总监/专业副总监
高级专业工程师
/总工助理
4060～8930
6
职能部门
高级专员
专业组组长
/专业工程师
23670～7340
7
专员
专业工程师
12000～4000
8
员
安全监理/测量员1000～2000
9
后勤保障人员
监理员/资料员700～1340
2.3
津贴执行标准
2.3.1工龄工资
每月工龄工资=20元*公司内部的工龄(含建科院工龄)，工龄工资每年调整一次。
2.3.2劳动保障
按公司年度工资集体协商确定。
2.3.3持证津贴（仅项目系列）
如同时持有多张证书的，取高者，其他证书不累计。若持有的多张证书（或跨专业注册），并为公司资质维护需要者，将根据实际给予补贴。持证津贴则根据持证人取证验证后调整，每月发放。监理项目系列岗位人员持证津贴按如下规定执行：
（1）
国家（一级）注册执业证书（如：国家注册监理工程师、国家注册安全工程师、国家注册一级结构师等）500元/月；
（2）
国家（二级）注册执业证书、上海市师类证书（如：文物保护监理师、人防监理师、国家注册二级建造师等）300元/月；
（3）
安全、测量类证书200元/月；
（4）
上海市员类证书（如：见证员、资料员、监理员等）100元/月；
（5）
其他岗位人员另行约定。
2.3.4加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班。主要指休息日、法休假日加班以及延长作业时间。加班认定：加班时间必须经部门主管或项目总监认可。员工加班工资按员工月基本工资为基数计发（基本工资低于上海市最低工资标准的，按上海市最低工资标准为基数计发），根据当月考勤统计于次月岗位工资一起发放。
2.3.5区域津贴
长期驻守在外地的管理人员和项目人员。各事业部根据员工岗位在级别表中的位置、地区物价指数不同进行确定。每月与岗位工资一起发放。
2.3.6专家津贴
为鼓励及嘉奖公司专业委成员为项目技术支撑服务和公司经济发展所作的贡献，公司依据《专家委管理办法》，将对这些专业委成员给予津贴。每月与岗位工资一起发放。
第三章 浮动奖金1.
概念
浮动奖金又称激励薪酬，是指根据绩效评价结果支付的旨在激励员工短期内（一年内）绩效的薪酬形式。浮动奖金与绩效是紧密相关的。2.
浮动奖金分类
浮动奖金分为目标奖金、项目奖金和团队激励奖金：
（1）
目标奖金=月岗位工资基数×职位级别所对应的目标奖系数×绩效考核系数。
（2）
项目奖金=项目奖基数×项目奖系数×项目考核系数。
（3）
团队激励奖金根据部门绩效考核系数和部门产值进行计算。3.
浮动奖金方式
根据不同人员的工作性质，分别采用以下不同的浮动奖金方式，如表3。
表3
公司员工浮动奖金方式人员分类
目标奖金
项目奖金
团队激励奖金
1
事业部管理班子
√√
2
公司职能中心正职以上（含正职
）
√√
3
项目总监/总监代表/标段总监/专业副总监/专业组组长√4
公司/事业职能部门人员（中心正职以下）
√
5
项目其他人员
√
6
专业序列
√
（1）
事业部管理班子，其浮动奖金由目标奖金和团队激励奖金两部分组成。目标奖金和个人年度绩效考核结果链接；团队激励奖金由事业部总经理根据事业部产值、部门年度绩效考核结果以及班子成员的工作职责和分工、资历、经验、能力、绩效等分配系数编制团队激励奖金方案报公司批准后进行分配。
（2）
公司职能中心正职以上（含正职），其浮动奖金由目标奖金和团队激励奖金两部分组成。目标奖金和个人年度绩效考核结果链接；团队激励奖金由公司总经理根据各事业部平均产值、部门年度绩效考核结果、个人的资历、经验、能力、绩效等因素进行分配。
（3）
项目总监/总监代表/标段总监/专业副总监/专业组组长，其浮动奖金采用项目奖金，具体内容参见本章第6条款。
（4）
公司/事业职能部门人员（中心正职以下）、项目其他人员（不参与项目奖金激励的项目序列人员）和专业序列人员，其浮动奖金采用目标奖金。目标奖金和个人、所在部门年度绩效考核结果链接。4.
浮动奖金和绩效结果的链接
职能部门、事业部、项目部及员工个人浮动奖金均与评定的绩效等级相对应，其对应的奖金系数0～1.2，具体要求见表4。
表4
绩效考核结果对应的奖金系数
绩效等级
描述
奖金系数
A
优秀
1.2
B
良好
1.0
C
需改进
0.8
D
需大幅提升
0根据各类人员的浮动奖金方式，采用以下绩效考核结果和浮动奖金相链接。
表5浮动奖金与绩效考核结果的关系人员分类
目标奖金
项目奖金
团队激励奖金
1
事业部管理班子
个人绩效考核结果事业部绩效考核结果
2
公司职能中心正职以上（含正职
）
个人绩效考核结果部门绩效考核结果
3
项目总监/总监代表/标段总监/专业副总监
/专业组组长项目绩效考核结果4
公司/事业职能部门人员（中心正职以
个人和所在部门绩效考核结果
下）5
项目其他人员
个人和所在部门绩效考核结果
6
专业序列
个人和所在部门绩效考核结果5.
目标奖金
5.1目标奖金与岗位对应关系
根据职位级别的不同，各级别人员的目标奖金和月度岗位工资的关系如下：
表6
岗位与所对应的目标奖金关系
级别
管理序列
项目序列
专业序列
目标奖金系数
1
公司领导班子
18
2
事业部正职公司副总工
15
3
事业部副职事业部总工
15
3
公司中心正职
12
4
公司中心副职事业部专业副总工
12
5
公司中心、事业部助理/事业部部门经理/职能主管高级专业工程师
/总工助理
6
6
职能部门高级专员
专业工程师
24
7
专员
专业工程师
13
8
员
安全监理/测量员2
9
后勤保障人员
监理员/资料员15.2目标奖金与绩效考核结果对应关系
根据职位级别不同，各级别人员目标奖的绩效考核系数链接方式如下：
表7
绩效考核结果与目标奖金的链接比例
级别
职位
公司绩效
事业部绩效
部门绩效
个人绩效
1
公司领导班子100%2
事业部管理班子/公司副总工100%
3
公司中心正职100%
4
公司中心副职
30%
70%
5
公司中心助理、主管
30%
70%
5
事业部助理、部门经理30%70%
6
职能部门高级专员
30%
70%
7
专员
30%
70%
8
员
30%
70%
9
后勤保障人员
30%
70%
4
事业部专业副总
30%
70%
5
高级专业工程师
30%
70%
6
专业工程师
2
30%
70%
7
专业工程师
1
30%
70%
8
安全监理员/测量员
30%
70%
9
监理员/资料员
30%
70%6.
项目奖金
6.1参与项目奖金分配人员
项目序列以下四类人员参与项目奖金分配：
l
项目总监
l
总监代表
l
标段总监/专业副总监
l
专业组组长
在已经形成可以进行独立核算的区域中，属地化人员的项目奖金宜根据当地薪酬标准在项目奖金框架下进行调整。6.2项目奖金的组成
项目奖金将由年度项目奖基数、项目奖系数和项目考核系数三部分组成，项目奖金计算公式如下：
6.2.1项目奖基数
项目奖基数的确定，需要结合整体项目人员配置情况、项目盈利水平等要素，并结合公司当年整体盈利情况、市场情况综合考虑，由公司年度统一制定并发布。公司2012年项目奖基数设为10万元，每年将根据上一年度公司产值、项目盈利等实际情况进行调整。
6.2.2项目奖系数
项目奖系数由员工参与的项目类别和承担的项目角色所构成的项目奖系数矩阵和项目年度工作时间来共同确定。
（1）项目奖系数矩阵
表8
项目奖系数矩阵
项目类别
五类项目
四类项目
三类项目
二类项目
一类项目
项目年产值（万元/年）
【1-
50）
【50
-100）
【100
–
200）
【200-
400）
>=
400
总监
0.60
0.85
1.00
1.75
2.50
总监代表
0.36
0.51
0.60
1.05
1.50
标段总监/专业副总监
/
/
0.35
0.61
0.88
专业组长
/
/
0.20
0.35
0.50l
项目类别：原则上依据项目合同额打8折后计算得到的项目年产值划分成五类项目（具体计算要求见下式）。如果对项目类别判断有异议可由事业部审批决策是否调整项目类别系数，但项目系数的升级不影响项目类别的划分及人员配置标准。
项目年产值=项目合同额×0.8
项目时长（精确到天，保留二位小数）l
项目角色：原则上根据员工在项目中承担的项目角色确定，以上各项目角色任命需要符合相关任职条件；如果有低职高聘的情况，事业部可以对该员工的项目奖金进行0.6-0.9的系数折算调整。
l
项目奖系数：根据表8依据员工所在项目类别、项目角色确认项目奖系数。当发生以下情况可以调整项目奖系数，但需报事业部领导班子讨论决策：
a)
低报价夺标的战略性项目，即为了在某地、某领域打开局面、扩大公司市场占有率、创立公司品牌以低报价中标的项目；
b)
工程建设风险高、项目类别低但对公司品牌有贡献的项目；
c)
监理服务范围、内容、工期、费用发生变更的项目；
d)
项目年产值大大超过400万、单个项目产值贡献值较大的一类项目。
（2）项目年度时间
根据员工一年中在本项目上的时间比例进行计算。项目年度时间以月为单位，计算时折算为年且保留一位小数。例如：一名员工在本年度在A项目工作6个月，项目年度时间为：6个月/12个月=0.5
6.2.3项目考核系数
各事业部将对本事业部当年度所有在建项目进行考核，考核结果将采用强制分布的方式与项目奖进行链接。员工的项目奖将会根据所在项目的绩效考核结果有0-1.2的浮动，具体绩效考核标准请参见绩效考核管理文件。
6.3项目奖金计提
6.3.1正常情况
正常情况是指项目人员不兼项（即在一个项目中承担一个项目角色的情况），项目也不发生延期、停工的情况，个人项目奖按本章第6.2规定计提。
6.3.2特殊情况
（1）人员兼项
对于同一员工，在同一时期，在一个以上项目中承担项目角色的情况称为项目兼项。在遵守员工兼项数量和兼项规则的前提下，原则上项目奖可以累加，并且兼项项目宜采用以下方式对项目奖进行折算后累加：
l
兼一个项目（同时参与两个项目）：兼的较低的项目系数打8折；
l
兼两个项目（同时参与三个项目）：兼的最低的项目系数打6折；次低的项目系数打8折；
为了公司和事业部经营需要，担任了项目总监但对项目日常管理工作涉及较少、投入时间和精力极少的，该总监是否参与项目奖分配和享受多少项目奖由监管副总提出，报事业部领导班子决策；同时对该项目总监代表的项目奖系数应考虑其实际工作情况予以上调。
（2）项目延期
考虑到项目延期风险，在项目奖金计算时，各事业部需要考虑采用以下两种方式中的一种以控制单个项目中项目奖金的发放总额。
l
方式一：年度发放80%项目奖金，其余20%作为项目风险保障金预留。预留的风险保障金在项目竣工验收后随当年的项目奖金一同发放；
l
方式二：事业部可以根据项目延期情况直接调整项目奖金系数。
（3）项目停工
工程分为暂时和永久性停工两种，项目奖的计提和发放根据以下情况进行：
l
工程暂时停工。在项目暂停期间，项目奖暂停发放。一旦复工后，按实际进展情况发放项目奖；
l
工程永久停工。在项目确认为永久性停工后，项目总监及时提出停工申请并进行项目结算，通过监管副总审核其结余项目奖金额，报事业部总经理审批后，发放其结余项目奖。7.
团队激励奖金
7.1事业部管理班子
提取所在事业部当年度产值的2.5%为事业部团队激励奖金池基数，和所在事业部年度绩效考核结果相链接
。
（1）
事业部总经理：获得事业部团队激励奖金平均数，计算公式为：
事业部管理班子团队激励奖=事业部团队激励奖金池基数×事业部绩效考核系数÷事业部管理班子人数
（2）
事业部管理班子其他人员（除事业部正职以外）：由事业部总经理根据工作职责和分工、资历、经验、能力、绩效等因素确定各成员的分配系数，并根据已批准的团队激励奖金分配方案进行分配。
7.2公司职能中心正职以上（含正职）
（1）
公司领导班子：提取所有事业部当年度平均产值的2.5%为团队激励奖。
（2）
公司职能中心正职：提取所有事业部当年度平均产值的1%作为所有职能中心的团队激励奖金基数，和部门年度绩效考核结果相链接；
（3）
公司职能中心正职（含正职）以上，由公司总经理（除公司正职以外）根据工作职责和分工、资历、经验、能力、绩效等因素确定各成员的分配系数。
7.3团队激励奖金系数
（1）
由公司领导班子对事业部管理班子进行绩效评估，绩效评估等级和相应的绩效奖金系数相挂钩，绩效考核结果有0.8-1.2的浮动，事业部绩效评估进行强制分布，原则上1A，4B，1C；
（2）
如事业部管理班子当年度未完成基本门槛指标，则绩效等级直接评价为D（不合格）。
第四章
薪酬管理1.
薪酬的预算管理
公司薪酬实行总额控制。通过年初预算、年终决算，实行多退少补原则。每年年初，公司应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法制订当年的薪酬预算草案。
各事业部应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报事业部总经理审核，并报公司总经理批准。
事业部每月月末根据项目财务管理数据完成浮动奖金发放的监控；公司人力资源中心根据各事业部薪酬预发情况进行监控。
事业部应当对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整。超额发放的在下一年度扣回。2.
职责与权限
薪酬的日常管理需要公司总部和事业部各层面人力资源管理人员及高管层面人员的共同参与，且各层面人员在薪酬管理当中承担的职责有所不同。
2.1
薪酬管理者的职责与权限
职位
职责
公司总部
领导班子
审批公司整体薪酬策略/定位；
审批公司整体人力成本预算；
审批公司整体薪酬预算编制；
审批公司总部人员奖金方案和事业部班子团队激励奖金方案；
审批公司总部和事业部班子薪酬调整方案；
审批公司其他薪酬管理制度及政策方案；
审批公司总部和事业部班子职位调动。
人力资源中心负责人
拟定薪酬整体定位/策略；
拟定公司整体人力成本预算；
拟定总部奖金方案；
拟定人员预算编制；
拟定人员薪酬调整方案；
拟定公司其他薪酬管理制度及政策方案。
各职能中心负责人
拟定部门人员年度薪酬调整建议；
拟定部门人员编制预算；
拟定部门人员职位调动建议；
负责部门人员薪酬沟通事宜。
事业部
管理班子
审批本事业部薪酬调整建议；
审批本事业部奖金分配方案；
审批本事业部人员编制预算；
审批本事业部人员职位调动建议；
审批本事业部项目奖金分配方案；负责本事业部班子成员薪酬沟通事宜；
职能部门负责人
拟定本事业部本部门人员编制预算；
拟定本事业部本部门人员职位调动建议；
负责本事业部本部门人员薪酬沟通事宜；
综合管理办公室负责人
负责本事业部日常薪酬管理操作，包括工资奖金结算，发放；
拟定本事业部员工薪酬调整的建议（包括普调，特调，调动及晋升）；
拟定本事业部奖金分配方案；
协助本事业部员工的薪酬沟通；2.2薪酬定级和调薪的职责和权限
调薪包括晋升调薪、同一岗位级别薪幅之间的调薪和结合绩效考核结果的调薪。
定级与调整的目标岗位
人力资源
中心
公司
领导班子
公司中心
负责人
事业部
综合办公室
（人力资源）
事业部
管理班子
事业部职能部门负责人
项目总监
公司
管理序列
中心正副职
合规性审核/备案
分管领导定级与调薪申请，公司领导班子审批中心员工
（主管及以下）
合规性审核/备案
审批
定级与调薪申请
事业部
管理序列
事业部
管理班子
正职
合规性审核/备案
审批副职
合规性审核/备案
审批
事业部总经理定级与调薪申请
事业部职能部门负责人
备案
合规性审核
分管领导定级与调薪申请，事业部总经理审批
事业部职能部门员工（负责人以下）
备案
合规性审核
审批
定级与调薪申请专业序列
公司副总工
合规性审核/备案
公司总工定级与调薪申请，公司领导班子审批
定级与调整的目标岗位
人力资源
中心
公司
领导班子
公司中心
负责人
事业部
综合办公室
（人力资源）
事业部
管理班子
事业部职能部门负责人
项目总监事业部总工
备案
审批合规性审核
事业部总经理定级与调薪申请
事业部
专业副总工
备案
合规性审核
事业部总工定级与调薪申请，事业部总经理审批
事业部高级专业工程师/总工助理
备案
合规性审核
事业部总工定级与调薪申请，事业部总经理审批
项目序列
项目总监/
项目总监代表
备案
合规性审核
监管副总定级与调薪申请，事业部总经理审批
标段总监/
专业副总监
备案
合规性审核
监管副总审批定级与调薪
申请
专业组组长/
专业工程师
2
备案
合规性审核
监管副总审批定级与调薪
申请
专业工程师
1/
助理专业工程师
备案
合规性审核
监管副总审批定级与调薪
申请
安全监理员/
测量员
备案
合规性审核
监管副总审批定级与调薪
申请定级与调整的目标岗位
人力资源
中心
公司
领导班子
公司中心
负责人
事业部
综合办公室
（人力资源）
事业部
管理班子
事业部职能部门负责人
项目总监监理员/资料员/见证员/辅助人员
备案
合规性审核
监管副总审批定级与调薪
申请3.
晋升员工定薪
3.1晋升的概念
晋升是赋予员工更高的级别和责权的一种奖励。本办法的晋升是指以下几种情况：
（1）
能力晋升：获取执业资格证书，具备相应岗位能力的晋升；
（2）
考核晋升：连续三年绩效考核达到“A”，企业可考虑给予员工晋升；
（3）
选拔晋升：干部竞聘或选拔的晋升；
（4）
破格晋升：特别优秀或工作特殊需要的，在晋升时适当放宽工龄、工作经历、学历、任职年限等资格要求给予破格晋升。
具体员工晋升的条件详见员工调动管理办法相关章节。
3.2
工资的调整
晋升的薪酬幅度原则上不超过原岗位级别工资的10%，一般围绕晋升岗级的薪酬幅度范围最小值定薪，目的是为了给员工在今后的晋升的级别上有发展空间。
（1）
能力晋升：一方面根据其学历、执证情况，动态调整；另一方面根据其现在的能力水平调整其岗位工资，半年度调一次；
（2）
考核晋升：员工在符合晋升条件的情况下，年度考核后，根据考核结果次月予以工资调整；
（3）
选拔晋升：对选拔的管理干部将根据其聘任或任命的岗位，其工资在任命后次月予以调整；
（4）
破格晋升：将根据员工破格晋升所在的岗位予以调整，年度调一次。4.
新员工定薪
新员工定薪，一方面要了解新员工期望的薪酬水平，另一方面要了解新员工的实际能力水平、相关专业工作年限。
（1）
应届硕士研究生及以上学历新员工薪酬应按照本章5.2条款进行；
（2）
应届本科生、大专生根据其能力水平、专业技能等进行定岗及明确岗位工资；
（3）
对于有工作经验的，主要看岗位，以岗位价值、个人技能、岗位的稀缺性、工作业绩、工作年限等因素来确定其岗级及岗位工资。5.
特殊人才定薪
5.1
引进储备人才
首先由事业部拟定目标薪酬，根据储备人才在项目序列上的岗位定级，相应薪酬计入项目成本，剩余其他部分由事业部支付。
5.2
引进硕士研究生
对于引进应届硕士研究生及以上学历人员，公司支付1年保障期薪酬。1年后事业部根据其能力和表现进行定岗，薪酬根据定岗后岗位所在的薪酬范围确定，不再享受保障期待遇。6.
薪酬操作时间
6.1
薪酬发放时间
（1）
固定工资（基本工资、岗位工资、津贴）每月十五日发放至员工银行卡内。
（2）
浮动奖金原则上采用年度发放的方式，根据绩效考核结果于次年元月十五日发放至员工银行卡内。各事业部也可根据实际情况进行浮动奖金的月度预提，预提金额至多为月浮动奖金的80%，预提的浮动奖金于每月十五日发放至员工银行卡内，余留部分根据绩效考核结果于次年元月十五日发放至员工银行卡内。支付日如遇节假日或者休息日，将提前支付。
6.2薪酬调整时间
6.2.1基本工资
动态调整，每月十日前根据员工学历、职称信息的动态变化进行调整。
6.2.2岗位工资
动态调整，分为以下三类情况：
（1）
岗位没有调整
公司在物价指数发生较大变化，经营发生较大变化，或所在地的最低工资线标准变化时,会进行岗位工资的年度整体调整。公司每年度根据总体效益和内部薪酬对比情况公布调薪操作方案，个人薪酬调整则根据个人绩
效和在薪酬范围中的位置（内部薪酬对比）共同决定，并按以下原则进行：
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岗位工资在薪酬范围中的位置相同时，绩效等级越高的员工，岗位调薪比例越大；
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在同等绩效下，岗位工资标准在宽幅范围位置越低，调薪比例越大；
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所在岗位上任职不满一年的员工，原则上当年不再参与年度调薪的安排。
（2）
岗位发生调整
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岗位工资(针对项目序列的岗位调整，即易岗易薪)半年度调一次，每年1月和6月完成岗位调整的申请、审核、审批程序，于次月按调整后的岗位工资发放；
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岗位工资(针对与绩效考核有关的岗位调整，包括跨序列),根据年度最终绩效考核结果调一次，每年1月完成绩效考核的岗位调整，于次月按调整后的岗位工资发放；
（3）
其他特例情况
其他特例情况下发生的岗位工资调整，需经由相关领导特批后，于次月按调整后的岗位工资发放。7.
员工薪资管理要求
公司薪资实施“制度公开，数额保密”的原则。目的是为了避免员工之间的相互攀比。核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；探询他人薪资并引发矛盾者，扣发一定比例的当月工资。
7.1制度公开
公司实行岗位责任明确化、岗位级别公开化，薪资透明化的岗位薪酬管理制度。公司将职位级别、薪酬组成、调薪原则、晋级条件和其他管理制度向员工进行沟通。
7.2数额保密
除以下特殊规定外，员工之间不得打听他人收入数据或将自己的收入数据告知他人。除外情况如下：
（1）
人力资源薪酬管理人员因工作操作需要了解员工薪酬；
（2）
管理人员因工作需要掌握下属员工薪酬；
（3）
所有因工作需要而掌握的员工具体薪酬需报人力资源中心核实，公司/事业部总经理批准。第五章
附则
1．
本管理办法中的薪酬工资指员工税前收入，个调税由公司代扣代交。
2．
社会保险金及公积金由公司和员工根据国家统一规定缴纳，员工每月应承担的社保费、公积金、补充公积金、年金由公司直接在工资中代扣代缴。
3．
补充住房公积金作为个人总收入的一部分，其建立、缴存与管理依据《上海市建筑科学研究院（集团）有限公司职工补充住房公积金管理办法》（院发【2011】第032号文）执行
4．
员工病事假按《公司考勤管理办法》执行。
5．
本管理办法与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
6．
本管理办法经职代会审议通过后，经公司董事会审核通过，报集团党政联席会批准之日起生效。
XX有限公司
二○XX年X月
世界500强薪酬管理办法 本文关键词：薪酬，管理办法，世界
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《
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