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篇一：【技术情报工作的管理制度】
【技术情报工作的管理制度】
1．本公司技术情报工作是整个科技工作的一个重要组成部分，是进行产品设计、技术研究、交流国内外及同行业的先进技术的必要条件。因此为加强本公司的技术情报工作的管理，特制订本制度。
2．本公司的技术情报信息工作，由技术部领导，负责全公司的技术信息工作的开展。
3．负责收集国内外和行业出版的有关科技书籍、期刊、专刊样本及资料，并负责保管和借阅。
4．了解和掌握国内中西成药 生物制药 护肤 制药行业的技术动态和本公司的各类产品的发展动态，积极开展技术信息调研，及时提供市场信息，为整个公司的新产品开发提供依据和服务。
5．密切与上级技术信息部门及有关对口单位的联系，建立科技信息交流关系，并积极参加同行业的技术信息网的活动。
6．凡收集的技术图纸、资料，包括各车间有关人员出外带回的有关资料等，均应由资料室统一管理，一律不得个人分散保存。
7．资料室应经常保持清洁整齐。并采取防火、防盗、防潮及防霉烂措施。
8．技术图刊、资料应经常进行清洁、整齐对确无保存价值的图刊、资料，须经技术部门有关领导鉴定批准，方能进行处理，处理清单应长期保存。
篇二：年度工作总结
**公司
2012年营运安全工作总结
2012年，*****有限公司营运安全工作在*******公司的统一部署下，在公司经营班子的正确领导下，认真学习实践科学发展观，紧紧围绕“四个年建设”活动要求，以“畅行高速路、温馨在**”品牌建设及“创先争优促进管理升级、自我加压争取实现扭亏”为目标，以道路保安保畅工作为重点，以安全生产为保障，全面提升优质文明服务水平，扎实开展各项工作，取得了一定的成绩。现将主要工作汇报如下：
2012年营运管理目标任务完成情况
——未发生重大安全生产责任性事故，员工安全教育培训率达100%，总体安全生产形势稳定；
——累计完成通行费收入5.48亿元，完成年初计划的100.98%；
——全面推行收费工作温馨服务规范化，未发生重大责任性服务投诉；
——三大系统设施设备维护管理科学规范，未发生系统及网络故障；
——道路保安保畅机制不断完善，保障了道路安全畅通。
40分钟到达率达93.8 %，2小时保通率达97.4%。全年实施道路各类交通管制68次，累计管制207小时；实施清排障3181 辆次，收取清障服务费100.5万元。
2012年工作开展情况
一、认真抓好道路保安保畅工作
一是精心组织开展了2012年春运工作。春运开始前，及时制订印发《关于做好2012年春运工作的通知》，对春运工作进行了全面部署。春运期间，加强对各收费站、排障大队的指导，积极协调辖区交巡警、路政等单位，紧密协作，妥善处置各类特情，较好地保障了春运期间良好的运营秩序。二是加强了清排障力量建设。根据控股公司无障碍通行的目标要求，为进一步提升清障装备水平，组织购置了2辆50吨重型清障车、1辆5吨轻型背托清障车、1辆3吨轻型背托清障车和3辆五十铃箱式货车；同时根据清排障30分钟到达率和2小时保通率的考核目标要求，积极推进清排障驻点工作，组织在泰兴收费站、戴南收费站实施清排障驻点。三是认真做好启扬高速2处铁路线下穿的夏季应急管理工作。组织将下穿处的视频图像接入到了海安南收费站，进一步梳理了应急流程，明确了由海安南收费站负责铁路线下穿的动态监控。在雨季来临前，组织对泵站内的淤泥进行了清理，对工作泵进行了检查保养，对泵房的油料进行了检查补充，强调了值班制度和通讯畅
通，确保了泵站的正常运行和铁路线下穿的安全畅通。四是组织制订完善了相关制度和预案。结合公司实际，组织修订完善了《重大信息上报流程管理办法》，对相关重大信息的上报流程进行了进一步细化明确；组织制订了《重大节假日及恶劣天气等情况道路交通管制分流预案》，对各种情况下本路段及相邻路段交通管制及分流措施进行了细化明确。五是坚持公司、交警、路政、养护四方季度例会制度。定期牵头召开会议，及时沟通情况，交流信息，研究解决管理中发现的问题，并积极配合辖区交巡警开展全省路警联动深化拓展文明交通示范高速公路创建活动，取得了显著成效。六是坚持道路施工安全方案审查会制度。先后组织召开了桥梁定期检测等安全方案审查会5次，确保了道路施工安全和施工期间道路的良好运行秩序。
二、全力以赴做好中秋国庆节假日期间免收小型客车通行费工作
今年中秋国庆是第一次贯彻实施国务院免收小型客车通行费政策，为切实做好此次免收小型客车通行费工作，公司高度重视，认真做好各项工作。在长假来临前，先后组织召开了收费站、排障大队及调度指挥中心2次预备会议和1次部署会议，专门制定印发了《*****有限公司重大节假日免收小型客车通行费实施方案》、《*****有限公司重大节假日免收小型客车通行费特情处置预案》、《*****有限公司节假日等交通大流量安
全保畅应急处置预案》，督促维护单位根据**中心要求做好收费系统的测试、安装及培训指导工作，安排维护单位提前组织对各收费站收费系统（车道、值机室）、通讯系统、监控系统、供配电系统进行一次全面检查维护，积极与人力资源部会商制订节日期间人员备班计划方案，逐站研究确定了小型客车免费专用通道，组织制作安装了24块7座及以下小型客车专用通道指示牌和17块道口识别标识牌，为出口流量较大的泰兴、溱潼和盐城西收费站分别制作安装了4只移动收费亭，对兴化、泰兴、溱潼、盐城西收费站各配置了1台便携机，牵头召开了交巡警、路政专题协调会议。长假期间，公司每日都安排领导带班和部门人员值班，妥善处置各类情况。针对道路大流量，在重要时段安排排障一大队、四大队、五大队分别在盐城西、姜堰北和丁伙收费站实行了临时驻点蹲守。根据10月3日22:00**中心关于10月4日12时对于符合免费条件小型客车不再发放通行卡的视频会议精神，公司连夜牵头召开全线收费站的视频会议，就具体操作办法进行布置，并连夜为各收费站调剂纸质通行卡，保证了10月4日12时开始入口不发卡、出口不收卡政策的顺利实施。根据10月6日**中心视频会议精神，公司又于6日下午召开全线收费站视频会议，就重大节假日小型客车免收通行费7日夜间24:00恢复正常收费模式相关工作进行了布置，并组织编制了《*****有限公司国庆长假后期返程高峰应急预案》。针对返程高峰时南行方向车流量大的
实际情况又在安丰收费站和新街收费站增设了2个临时清障驻点，使全线的清障驻点达到了12处，重点路段基本达到了全覆盖，有力地保障了道路的畅通。10月7日下午又专门制订下发了7日夜间24:00收费站恢复正常模式收费操作流程，并再次组织召开了全线收费站管理人员视频会议，强调了具体操作流程、特情处置及矛盾处理，确保了7日夜间24:00收费模式的顺利切换。经过全体人员的共同努力，顺利经受了第一个重大节假日小客车免缴通行费工作的考验。
三、积极推行收费工作温馨服务标准化
根据*******公司《关于推进“四个年”活动的意见》关于开展“智慧高速、畅行高速、温馨高速”品牌服务创建要求，为进一步规范收费人员服务行为，提升服务形象，公司制订了自下而上、以点带面、逐步尝试推行收费工作温馨标准化的总体思路，上半年将盐城西、姜堰、泰州北、泰州西和七里等5个收费站确立为试点收费站，牵头组织了试点单位负责人先后到京沪高速宝应收费站、安徽黄山汤口收费站进行调研学习，并分批次组织试点单位收费员到京沪扬州北收费站亲身感受其温馨服务氛围。在此基础上，组织制作了托手架，购买了转椅，对收费人员的服装进行了配套，制订印发了《*****有限公司收费工作温馨服务标准》，邀请**中心资深人员为全线收费站、排障大队、调度指挥中心负责人及一线员工代表进行了《坚持以人为本，实现高速公路管理行业向现代服务业转型》专题培
篇三：公共部门人力资源管理总结
公共部门人力资源管理理论学习
总 结
我们电大本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程，我从事人力资源工作，所以相较于其他课程来说，我对这门课程非常重视。现在的工作中会遇到很多人力资源专业方面的知识，但以往在理论方面欠缺很多，通过本学期的学习，为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。
现就本学期学习的理论知识总结如下：
一、人力资源管理历史背景及发展方面：从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段；从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。
二、人力资源规划与预测：所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用：
①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；
②、导致技术和其他工作流程的变革；
③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；
④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；
⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； ⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理； ⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障.
三、公共部门人力资源招募与开发：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
四、公共部门人力资源培训与开发：在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的
工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的：
1、向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。因此，培训就不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度；
2、利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。
五、公共部门绩效评估：组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。在公司中，公司是组织、部门是组织、事业部是组织、为完成一定工作而集合的员工也是组织。所谓组织绩效评估就是对以上组织的工作结果的评定。组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着眼点在于做成了什么，而不是做了什么。
1、评估载体：组织工作的任务不同阶段的要求往往不同，所以组织评估一般要单独订立绩效契约，事先约定双方的责权，明确组织目标；通过契约，加强对组织成员的管控；便于组织目标向各级员工的传达。
2、组织评估的指标和标准：组织评估的指标可以是定量指标也可以是定性指标。定量指标相对于定性指标事实认定更容易、评估结果更清晰。组织评估与个人评估相比，对综合性结果要求更高，指标更为综合，其考核指标一般并不是由个人单独完成的工作。所以，组织评估应尽可能地采用定量指标。指标的选择还应注重指标是否具备可统计的条件，例如客户满意度指标，并不仅仅统计有几个客户是否满意就可以的，根据RATER指数（客户满意度统计方法之一）应根据：依赖度，即企业向客户履行承诺的能力；专业度，即服务人员专业水平和实际表现；有形度，即服务场所及人员的有形表现；同理度，即服务人员从客户角度出发，理解客户感受、了解客户需求的能力；反应度，即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方面。企业如果尚未建立五个方面的工作制度和统计方法，那么客户满意度指标很有可能会流于形式。组织评估指标的标准应参照几个因素：历史情况，即以往组织实现该项指标时达到的标准；行业情况，即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准；战略要求，即公司战略所要求达到的标准或水平。确定标准，还应考虑到影响该项指标实现的客户因素，并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。
六、组织评估方法
组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。在各项指标评定之前，上级单位或领导应做好沟通工作，要适当听取被评估者的意见。组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计划统计或财务部门负责。因为组织绩效评估工作研究的是组织行为，与企业战略制定、企业运营管理密切，而财务管理部门能够全面掌握企业的经营管理活动，这些部门能够更加及时地发现经营管理中的问题，并根据相关资料提出分析意见和改进建议。与这些部门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门负责，对于人力资源工作者来说，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。
七、公共部门薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。
1、岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点是：A、工资分配遵循“对
岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别；B、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
2、技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技 能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业 称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为 工资的确定标准，能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。 这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳 动采取团队合作方式的企业和工种。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。特点是：职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。
3、结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。特点是：A、工资由若干个工资部分或工资单元组成。B、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。C、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。
4、绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。可以是产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围广泛。种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。不知不觉中一学期就要快结束了，这学期真的很高兴，学到了很多人力资源管理方面的
专业知识，这学期的课程是值得我回忆的。通过学习的理论知识与实践的结合，给了我很大 启发，对从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。
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