私营企业人力资源外包风险策略 本文关键词：外包，企业人力资源，私营，策略，风险
私营企业人力资源外包风险策略 本文简介：摘要：伴随着私营企业转型升级由生产设备转向人员管理，使得企业人力资源外包成为深化人力资源供给侧改革的重要方式。但由于国内外包产业发展基础薄弱，缺乏成熟运营经验，在实际市场运作过程当中存在相应风险及问题，本文以W有限公司为例，通过分析其人力资源外包价值与存在问题，并探析发展新策略，以期提高私营企业综合
私营企业人力资源外包风险策略 本文内容：
摘要：伴随着私营企业转型升级由生产设备转向人员管理，使得企业人力资源外包成为深化人力资源供给侧改革的重要方式。但由于国内外包产业发展基础薄弱，缺乏成熟运营经验，在实际市场运作过程当中存在相应风险及问题，本文以W有限公司为例，通过分析其人力资源外包价值与存在问题，并探析发展新策略，以期提高私营企业综合管理质量。
关键词：私营企业；人力资源外包；策略
随着社会主义市场经济体制逐步完善，人力资源外包成了私营企业应对自身人力管理问题的普遍趋势，也是企业创新重要途径之一。人力资源外包指的是将其自身人力资源管理职能委托于专业机构代操作，由其专业机构实施部分企业人力资源管理职能。这种模式可使企业减少人力管理成本投入，优化企业发展与社会资源配置，满足企业切实需求，从而增强核心竞争力。然而存在一定风险与问题，通过对W有限公司调查基础上，分析所属公司的共性问题，提出解决对策，继而有效提高私营企业人力资源管理质量。
1.私营企业人力资源外包的价值分析
1.1低投入、高收益的经济效益
在信息高速发展时代，企业人力资源外包机构能够在最短时间内做出正确、专业化的市场反应，使私营企业资源转换的速度和规模得到双重提升，大大减少了私营企业在人力成本上的投入。与此同时能将更多精力投入到产品研发与技术管理之中，从而更快地适应市场多样的需求。企业依托于人力资源外包机构，能够在短时间内转型升级、跨领域发展等变革时寻找到合适的员工，省去了学习、培训等步骤，降低了前期员工培养的成本，避免了相应风险。外包机构覆盖不同技能群体和学历学者，能促进理论、技术交流，进一步助推企业现有技术的突破。企业以一定价格进行成本打包，直接输送到企业需求岗位，人力资源外包机构有权利进行相应调整，大面积的员工入职使得成本投入较少，收益见效较快，对于双方来说都是互利共赢的效果。
1.2全覆盖、精挑选的社会效益
人力资源外包机构搭建起沟通桥梁，既满足了社会人才应聘需求，也满足了企业发展人才需要。外包机构面向社会群体，扩大受众面，根据自身的渠道优势，为企业挑选更专业、更优质的人才，通过集中性的招聘、培训组织，能够减少企业单独招聘所产生的高额费用。尤其多数企业在缺乏技术骨干或者市场资源的情况下，猎头公司成了企业发展的重要选择。对于整体社会来说，人才资源共享能够带动就业，优化资源配置，促进地方经济发展，实现低失业率目标。
1.3集职能、重发展的综合效益
从横向看，私营企业通过对部分职能转变，优化管理组织结构，剔除冗杂的部门设置，将其人力资源部门移交于外包机构，对于人力资源外包机构来说，只负责人力资源职能部门，能够集中力量深化部门管理，精准将人力团队打造成更适社会发展的所需人才，同时打造综合性的人才储备，探寻发展管理新模式，打造部门品牌实力；对于企业自身来说，组织内部管理更加精细化，匹配外包机构所管理部门协同发展。从纵向看，易于企业制定短期、长期发展计划，不受目前人员能力、水平等方面限制，并能够不断吸纳优质人才促进私营企业发展。
2.私营企业人力资源外包的风险分析
2.1宏观——社会环境
人力资源外包形式萌芽于20世纪80年代，起步较晚属新兴领域，尚未形成完善体系，法律制度存在滞后性，缺乏导向性的国家政策，也就使得行业门槛的制定和标准设置迫在眉睫。在双方发生违约等矛盾纠纷时，却出现法律空白与漏洞，这无疑增加了企业进行人力资源管理的交易成本与运营的不确定性。政府干预力度较弱，缺乏第三方监管部门专业化的监督行为，易出现恶性竞争，损害多方利益，不利于营造良好的竞争环境。缺少专业团队、有经验学者对其进行指导，难以把控社会运营风险和承担风险，急需给予人力资源外包机构配备专业的指导人才。
2.2中观——合作单位
人力资源管理职权转变，使得企业失去对招聘、培训、绩效和薪酬等工作环节的把控，企业在制定战略方面很大程度上会受外包公司影响。合作单位因受外包机构宣传信息夸大、人员招聘标准不明和信息更新滞缓等问题，与雇佣者出现劳务纠纷，大大降低了员工的满意度，如W有限公司与杭州华硕企业管理有限公司具有合作，作为第三方外包服务机构，其下仍有较多社会招聘团队、组织或机构，难免在更大利益的驱使下，易出现招聘员工的不正规性，W有限公司曾出现短期暴增学生暑假工，而到即将开学又出现集中离职，这就源于其外包机构没有做好前期深入考核。公司长期发展依赖于企业文化的凝聚，人力资源外包公司所制定的人力资源管理方案可能与企业文化有所出入，同时企业无权干涉外包机构管理行为，这会对员工失去实际主动权，也就难以将其核心企业文化、精神潜移默化地灌输到员工意识当中，最终出现企业高速发展与外包公司的脱节。
2.3微观——聘用员工
通过签订第三方劳务合同，与企业无直接利益关系，而外包机构又无法长期、深度的工作监督，会打消部分员工的工作积极性，员工真正诉求无法在第一时间得到满意答复，失去了与企业真正意义上的沟通交流。这样一来，像私营企业部分会受发展规模与与其前景的限制，在吸纳人才、留住人才方面较为薄弱，所聘用员工会认为第三方外包机构的介入影响其个人的晋升空间，最终他们会转投其他公司，出现了严重的人才流失问题。人力资源外包机构通过多渠道进行员工招聘，在办理入职后会出现因前期对工作了解不全、个人原因、沟通不当等出现擅自离职，其中所产生的费用对员工个人、外包机构造成一定的损失。同时，通过对W有限公司的调查发现，企业内部转正员工具有排外心理，认为外包机构员工不属于本公司真正意义上的员工，经常出现歧视、冷漠等态度，如果公司缺少对员工精神层面的疏导，会使得员工存在感与归属感的降低。
3.私营企业人力资源外包的策略探析
3.1推动制度建设，建立行业机制
伴随着外包服务商群体不断壮大，行业规模日趋扩大，应协调一致，增强整个行业的规范化与标准化，积极推进政府、国家在制度建设、市场运作、行业秩序等方面的政策导向、细则制定。针对行业内部恶性竞争、劣质商家、伪造资质机构，通过相应手段进行惩处，积极举报与监督，为整个行业的风险管控提供支撑。构建“雇主”企业组织团队、工会等，依托政府为其发声平台，共同发声呼吁外包行业加强行业自律和推动政策法规制定，为双方建立顺畅的长效合作机制，创造更加适宜的外部环境。
3.2依托信息技术，创新管理模式
将“互联网+管理”的模式运用到人力资源管理当中，借用信息时代大数据技术，在挖掘和分析部门信息、员工信息数据基础上，对企业实际需求和员工入职能力进行甄别与判断。数字化和信息化给人力资源的管理外包模式也带来创新的基础和可能。目前，毕业生个人档案会录用到全省人事系统，通过大数据资源共享技术，实行信息交互和沟通的平台，打破信息垄断，对信息获得渠道更广、信息更真，保障数据分析更为专业。采用数据分析技术，实现“人岗匹配”目标，通过对大数据抓取、分类聚合、联机分析等实现动态交互，“雇主”不再因为缺人而招，而是有价值而招。建立员工后台电子数据，构建起职业测评模型和个人后台资源库，构建起员工信用度。
3.3提高员工认知，培养专业人才
强化员工与人力资源外包机构、企业内部协调沟通工作，在基层员工、中层员工和高层员工之间建立起长效沟通机制，做好相关开导工作，充分了解与听取外包实施过程中存在的意见与不满，逐步取得员工对企业的认可与信赖。使员工明白，企业利益与个人相联系，更应根据马斯诺需求理论层次给予员工适当的物质、精神补偿，避免员工因流动造成的不稳定。组织员工开展每季度、每半年或者每年对人力资源外包机构综合测评，通过满意度等调查形式，了解员工的心声，既为人力资源外包机构提供改进与提升的思路，也增强了员工归属感与幸福感。根据不同员工性格特点、工作能力、技术水平等标准进行员工阶段培训，组织员工开展多样化的培训活动和素质拓展，如参观同性质企业，有针对性地进行潜力挖掘与综合培养，使员工能力发展紧跟企业发展需求。
参考文献：
[1]胥泰维.人力资源外包经济评估和风险分析[J].特区经济,2019(07):140-142.
[2]张寅.中小企业人力资源外包风险与防范[D].湖北工业大学,2017.
[3]张晋涌.南宁MS公司移动破碎机生产项目人力资源管理研究[D].广西大学,2017.
作者：孙颖 魏琬昕 汪志鹏 单位：江西科技学院
私营企业人力资源外包风险策略 来源：网络整理
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